Phương pháp nào cho tuyển dụng nhân viên hiệu quả?

Nguồn tham khảo: tài liệu nhân viên bằng tiếng anh

Phương pháp nào cho tuyển dụng nhân viên hiệu quả?

Ngày nay mỗi nhà tuyển dụng đều có các phương pháp tuyển dụng nhân sự khác nhau tùy vào ngành nghề mà mỗi nhà phỏng vấn đề xuất ứng viên đáp ứng được vị trí tuyển dụng đó trong đơn vị của mình. Ngoài ra thì dù có phương pháp tuyển dụng như thế nào đi nữa thì người mà nhà phỏng vấn hướng tới là người tìm việc của mình. Dưới đây là những san sẻ phươg pháp chung nhất mà các nhà tuyển dụng sử dụng thường xuyên:

1. Nghiên cứu, đánh giá nền móng học vấn, kinh nghiệm và các lời giới thiệu

Việc nghiên cứu, đánh giá này thường được ứng dụng bao quát từ tri thức, bằng cấp, kinh nghiệm trong quá trình làm việc trước đây, cũng như đánh giá độ xác thực của các lời giới thiệu, sơ yếu lý lịch của người tìm việc. Nếu cẩn thận hơn, đặc biệt là khi tuyển dụng vào vị trí hiểm yếu hoặc nhạy cảm, các doanh nghiệp còn lấy quan điểm của công an xem ứng cử viên có phạm tội không, hoặc điều tra gián tiếp ưng chuẩn nói chuyện với đồng nghiệp cũ, láng giềng của ứng viên.

Đây cũng là bước quan yếu để có thể hiểu rõ về ứng cử viên để chúng ta chọn lọc, để xem xét những thông tin của ứng viên cung cấp cho nhà phỏng vấn liệu có chuẩn xác không? Đó cũng là cách để nhà phỏng vấn nhìn nhận về người tìm việc của mình.

2. Cho làm bài đánh giá, sát hạch
Các bài kiểm tra được phân thành bốn loại để kiểm tra khả năng nhận thức, sức khỏe, tính cách, thị hiếu, hoặc thành quả của người tìm việc:

 - Đánh giá khả năng nhận thức bao gồm các bài đánh giá tổng quát về mức độ sáng ý, thái độ ứng xử theo cảnh huống, khả năng lý luận, trí nhớ và khả năng tính toán, sắp đặt. Nếu công tác đòi hỏi khả năng tư duy sắc bén, thí dụ chuyên viên tư vấn quản lý, thì loại hình kiểm tra này giúp kiểm tra khá xác thực khả năng làm việc trong mai sau của ứng viên.

- Kiểm tra sức khỏe, bao gồm đánh giá sức mạnh cơ bắp, độ dẻo dai, tim mạch, khả năng giữ thăng bằng, khả năng phối hợp, phản xạ, sự khéo léo… Đây là các nội dung đánh giá khi tuyển công an, nhân sự cứu hỏa, thủy thủ…

- Kiểm tra thành quả để biết ứng cử viên đã học hỏi, thu thập được những gì từ trường học hoặc công việc. Các chứng nhận, bằng cấp, kiểm tra, giấy khen từ một tổ chức uy tín nào đó là bằng cớ tốt nhất.

 - Kiểm tra tính cách và sở thích, bao gồm thái độ, động cơ, sự tận tình, ngay thẳng, khả năng hòa nhập, thích nghi, thường dành cho các vị trí quản trị. Các bài đánh giá này được xây dựng dựa trên giả định là mọi người đều giải đáp thành thật. Có thể các ứng cử viên biết nhà phỏng vấn mong đợi câu trả lời nào và giải đáp cho ăn nhập ý nhà tuyển dụng, nhưng về lâu về dài, việc này sẽ gây khó khăn cho họ khi được nhận vào làm một công tác không phù hợp với tính cách cũng như thị hiếu của họ.Còn một số cách đánh giá nữa vẫn được một số cơ quan vận dụng, tuy hiệu quả khá mơ hồ. Đó là kiểm tra chuẩn y chữ viết, cách phục trang, dùng máy kiểm tra...

3. Phỏng vấn

Phỏng vấn là phương pháp mà hầu như bất cứ công ty nào cũng vận dụng trong tuyển dung, đây là hình thức hỏi đáp để bàn bạc thông báo. Có hai cách thức phỏng vấn:
- Phỏng vấn bằng các câu hỏi tùy ý, không được xây dựng theo hệ thống chuẩn mực nào. Nhà tuyển dụng có thể đặt ra bất kỳ câu hỏi nào. Phỏng vấn theo cách thức này thường không hiệu quả trong việc tuyển dụng được viên chức cho vị trí nhà phỏng vấn cần vì không kiểm tra được về ứng cử viên.
 - Phỏng vấn dựa trên cấu trúc hệ thống câu hỏi, đã được xây dựng sẵn cốt tử xoay quanh co vấn đề ảnh hưởng đến công việc để đánh giá đúng thích hợp với vị trí tuyển dụng.

Theo các chuyên gia, có thể chia nhỏ phỏng vấn trực tiếp thành bốn nhóm khác nhau:

 + Phỏng vấn dựa trên cảnh huống: người tìm việc được hỏi về cách xử sự trong một cảnh huống khó khăn có tương tác đến công việc. Thí dụ, ứng cử viên cho vị trí quản trị cấp trung phải cho biết mình sẽ xử lý thế nào nếu có một viên chức thuộc cấp đi làm trễ trong ba ngày liên tiếp.

 + Phỏng vấn đo lường hành vi: người tìm việc được hỏi về cách xử sự trong một tình huống thực tiễn. Thí dụ, ứng cử viên cho vị trí trực tổng đài có thể phải biểu hiện cách trả lời khi một khách hàng rất tức giận gọi đến. Cách phỏng vấn này dựa trên logic là hành vi làm việc trong kí vãng để được cách ứng xử trong tương lai.

 + Phỏng vấn bằng các câu hỏi duy lý: ứng viên được hỏi một loạt các câu hỏi có tương tác tới công tác, nhưng không tác động đến doanh nghiệp hay vị trí đang xin việc, ví dụ thích môn nào nhất hồi đi học?...

 + Phỏng vấn tạo áp lực: nhà tuyển dụng cố tình đưa ứng cử viên vào tình thế khó chịu bằng hàng loạt câu hỏi xói móc, lỗ mãng hoặc vô duyên. Ý tưởng là phê duyệt tình huống này để xác định xem ứng viên có làm chủ được cảm xúc, biết giải tỏa áp lực hay không. Ví dụ nhà tuyển dụng túi bụi tấn công ứng viên bằng các câu hỏi về công việc cũ, công ty cũ, đồng nghiệp cũ, điều kiện làm việc, lương thuởng, căn do rời đi chỗ làm cũ… Cách phỏng vấn này khá rủi ro vì ứng viên có thể chống cự lại hoặc cho kết quả sai.

 Tóm lại, tùy từng phương pháp tuyển dụng mà nhà phỏng vấn dùng để ăn nhập với vị trí và công tác mà nhà tuyển dụng cần, bên cạnh đó các nhà phỏng vấn cũng nên sáng dạ trong việc vận dụng các cách thức đó sao cho thích hợp.Bởi mỗi cách thức đều có ưu điểm và hạn chế riêng, nên chúng ta cần phát huy những ưu điểm của từng phương pháp để tìm được viên chức sáng giá nhất trong vị trí tuyển dụng của mình.

- Sưu tầm-