Thứ Năm, 29 tháng 12, 2022

Bài trắc nghiệm tính cách MBTI sẽ cho ra kết quả để đánh giá xem bạn là người có tính cách như thế nào thông qua phương pháp phân loại. Sự phân loại này dựa trên 4 nhóm tính cách cơ bản: Hướng ngoại (Extroversion) - Hướng nội (Introversion); Giác quan (Sensing) - Trực giác (INtuition); Lý trí (Thinking) - Tình cảm (Feeling) và Nguyên tắc (Judgment) - Linh hoạt (Perception). 

Mỗi yếu tố của 4 nhóm trên kết hợp với nhau sẽ tạo nên 16 nhóm tính cách MBTI. Cụ thể: 

1. INTP - Nhà tư duy

Trắc nghiệm tính cách MBTI chỉ ra về nhóm người INTP là những người thích học thuyết và tin rằng mọi thứ đều có thể được phân tích và cải thiện. Vì vậy, họ không quan tâm đến những điều thực tế khác - họ nghĩ rằng nó không thú vị bằng những ý tưởng hoặc hành trình theo đuổi kiến thức.

2. ENTP - Người có tầm nhìn xa

ENTP là nhóm tính cách rất nhanh nhạy và độc đoán. Điều này sẽ mang lại cho họ lợi thế lớn trong các cuộc tranh luận, các lĩnh vực học thuật và chính trị. Bên cạnh đó, họ cũng có thể làm tốt trong nhiều lĩnh vực khác đòi hỏi phải sẵn sàng thách thức các ý tưởng hiện có và tổ chức nhiều cuộc tranh luận.

3. ENTJ - Nhà điều hành

Theo trắc nghiệm tính cách MBTI, nhóm này thường rất lôi cuốn, lý trí và nhạy bén vì họ rất giỏi trong việc lãnh đạo và truyền cảm hứng cho người khác. Nên nhóm ENTJ có khả năng lãnh đạo tốt nhất trong tất cả các loại tính cách và họ tin rằng nếu có quyết tâm, mọi thứ đều có thể.

4. ESTJ - Người giám sát

Nhóm ESTJ là những người thiên về nguyên tắc, truyền thống, sự ổn định. Họ cảm thấy cần phải gắn kết với điều gì đó - có thể là gia đình, cộng đồng hay nhóm xã hội. Chính vì thế, nhóm người này thích sự tổ chức của người khác và đảm bảo rằng học sẽ tuân theo các quy tắc truyền thống được ban hành bởi những người có thẩm quyền.

Đây chỉ là 4 trong 16 loại tính cách MBTI. Ngoài ra, còn có những tính cách MBTI khác như INTJ (nhà khoa học), INFP (người duy tâm), INFJ (người che chở), ...

Trắc nghiệm tính cách MBTI là gì? Và tại sao bài kiểm tra này lại được sử dụng nhiều? Cùng tìm hiểu trong bài viết này nhé!

1. Trắc nghiệm tính cách MBTI là gì? 

"MBTI, là viết tắt của “Myers-Briggs Type Indicator”, là một phương pháp sử dụng hàng loạt các câu hỏi trắc nghiệm để phân tích tính cách con người. Kết quả trắc nghiệm tính cách MBTI chỉ ra cách con người nhận thức thế giới xung quanh và ra quyết định cho mọi vấn đề trong cuộc sống".

2. Tại sao trắc nghiệm MBTI trở nên phổ biến? 

MBTI được áp dụng rộng rãi như một phương pháp phân loại tính cách khá chính xác. Trong công việc, trắc nghiệm MBTI giúp chúng ta có thêm thông tin để lựa chọn nghề nghiệp. Nhà tuyển dụng cũng có thể sử dụng MBTI để đánh giá mức độ phù hợp về tính cách của ứng viên với công việc cũng như môi trường làm việc, văn hóa của doanh nghiệp.

3. Lưu ý khi thực hiện trắc nghiệm MBTI

MBTI là một bài trắc nghiệm tâm lý nên để thực hiện nó một cách chính xác nhất bạn nên lưu ý một số điều sau:

- Kết quả của một trắc nghiệm tâm lý phụ thuộc rất lớn vào tâm trạng của bạn. Vì vậy, bạn hãy thực hiện nó trong một trạng thái tâm lý bình ổn nhất. Nếu đang quá vui, buồn, phấn khích, bực bội hay đang trong quá trình thay đổi nhận thức thì sẽ không đảm bảo mức độ chính xác.

- Trung thực khi trả lời câu hỏi, phân biệt rõ ràng giữa lý tưởng và thực tế. Bởi kết quả của trắc nghiệm hoàn toàn là câu chuyện của cá nhân nên đừng để yếu tố bên ngoài tác động đến câu trả lời.

- Như bạn cũng biết, chúng ta trưởng thành và thay đổi từng ngày. Vậy nên, kết quả trắc nghiệm cũng sẽ thay đổi tùy theo nhận thức và thế giới quan của mỗi người. Tốt nhất hãy làm bài kiểm tra nhiều lần và thường xuyên để có cái nhìn tổng quát và chính xác nhất.


Thứ Ba, 27 tháng 12, 2022

Công cụ đánh giá ứng viên là phương pháp giúp nhà tuyển dụng xác định năng lực của ứng viên. Hiện nay, có rất nhiều công cụ với hình thức đa dạng từ trực tiếp trên giấy đến trực tuyến. Trong bài viết này, chúng tôi sẽ giới thiệu 3 công cụ đánh giá thông dụng nhất nhé!

1. Các bài kiểm tra đánh giá 

Theo khảo sát của AMA (Hiệp hội Marketing Hoa Kỳ), có đến 70% doanh nghiệp sử dụng các bài kiểm tra kỹ năng chuyên môn, 46% sử dụng các bài kiểm tra tính cách và 41% sử dụng các bài kiểm tra khả năng tính toán và tư duy ngôn ngữ cơ bản để sàng lọc hồ sơ ứng viên.

Các bài kiểm tra đánh giá gồm đánh giá tính cách, đánh giá tư duy, khả năng giải quyết vấn đề, kiến thức và kỹ năng. Việc áp dụng các bài test online trong quá trình tuyển dụng giúp gia tăng tính chính xác khi đưa ra các quyết định. Bên cạnh đó là loại bỏ sự cảm tính của người tuyển dụng trong đánh giá.

2. Phiếu đánh giá ứng viên

Phiếu đánh giá ứng viên được sử dụng trong quá trình phỏng vấn hoặc các vòng tuyển dụng khác. Vai trò là giúp nhà tuyển dụng ghi chép những nội dung đánh giá chi tiết từng ứng viên, là cơ sở để phân loại, chọn lọc ứng viên phù hợp với vị trí đang tuyển.

Ưu điểm của công cụ đánh giá ứng viên là dễ triển khai với số lượng ứng viên lớn; dễ dàng bổ sung hay rút gọn các tiêu chí đánh giá; nắm bắt đầy đủ thông tin ứng viên; ... Thế nhưng, điểm yếu của phiếu đánh giá là thường bị chi phối nhiều bởi tính chủ quan của người phỏng vấn.

3. Phỏng vấn tuyển dụng

Phỏng vấn ứng viên là một công việc không hề dễ dàng đối với bất kỳ nhà tuyển dụng nào. Để có thể dẫn dắt một buổi phỏng vấn đi đến thành công, thì người phụ trách tuyển dụng nên tham khảo một số công cụ như: DISC, MBTI, STAR, ... 

Trên đây là top 3 công cụ đánh giá ứng viên phổ biến nhất hiện tại. Doanh nghiệp có thể áp dụng một hay nhiều phương pháp vào quy trình tuyển dụng của mình. 


Áp dụng mô hình ASK như thế nào trong quản lý nhân sự để mang lại hiệu quả? Hãy cùng tìm hiểu nhé!

1. Xây dựng bộ tiêu chí sàng lọc và tuyển dụng nhân sự

Sàng lọc ứng viên là quá trình xem xét hồ sơ xin việc của ứng viên. Mục đích của việc sàng lọc này là lựa chọn đủ số lượng CV tiềm năng và phù hợp với nhiệm vụ của doanh nghiệp đặt ra trong số hàng trăm hồ sơ gửi đến. Việc này giúp doanh nghiệp tiết kiệm chi phí, thời gian tuyển dụng.

Để xây dựng bộ tiêu chí sàng lọc ứng viên, cần lưu ý một số điều sau: tiêu chí về trình độ chuyên môn, tiêu chí kinh nghiệm làm việc, tiêu chí kỹ năng quan trọng, ... 

2. Xây dựng khung năng lực đánh giá nhân sự nội bộ 

Mô hình ASK cũng được áp dụng trong việc xây dựng khung năng lực đánh giá nhân sự nội bộ. Cấu trúc để xây dựng khung năng lực được gợi ý như sau:

- Năng lực cốt lõi: Kỹ năng giao tiếp, kỹ năng xử lý và giải quyết vấn đề, kỹ năng về ngôn ngữ, …

- Năng lực theo vai trò: Tổng hợp theo các năng lực thực tiễn như năng lực lãnh đạo, năng lực quản lý, năng lực tư duy, …

- Năng lực chuyên môn: Gắn với từng lĩnh vực, ví vị trí cụ thể mà cần có kỹ năng khác nhau. Ví dụ: kỹ năng lập trình, kỹ năng thiết kế, kỹ năng truyền thông, …

- Năng lực hành vi: Định nghĩa dưới dạng hành vi, mục đích là đảm bảo khả năng ứng dụng cũng như mức độ thuần thục. Nhà quản lý có thể dùng các công cụ hỗ trợ như MBTI, DISC, …

3. Định hướng và phát triển nhân sự

Bên cạnh đó, mô hình ASK còn được áp dụng để định hướng và phát triển nhân sự như sau: 

- Có chiến lược đào tạo rõ ràng và chuyên nghiệp.

- Phát triển nhà quản lý thành cố vấn chuyên môn cho nhân viên.

- Chú trọng các kỹ năng mềm. 

Bài viết này giúp bạn hiểu cách áp dụng mô hình ASK trong quản lý nhân sự. Mong rằng bài viết trên đã cho bạn cái nhìn tổng quan nhất về ASK và cách thức ứng dụng hiệu quả cho doanh nghiệp.


ASK là mô hình năng lực được sử dụng phổ biến trong quản trị nhân sự cho doanh nghiệp hiện nay. Vậy đánh giá nhân sự với mô hình ASK như thế nào? 

1. Mô hình ASK là gì? 

Trước khi tìm hiểu về cách đánh giá nhân sự với mô hình ASK, chúng ta cần biết ASK là gì. 

ASK là viết tắt của Attitude - Skill - Knowledge, là mô hình tiêu chuẩn nghề nghiệp được ứng dụng rộng rãi nhất trên thế giới. Thông qua những ý tưởng nền tảng của Benjamin Bloom (1956), mô hình ASK nay đã được chuẩn hóa thành một công cụ đánh giá năng lực nhân sự với 3 nhóm chính:

+ Knowledge (Kiến thức): thuộc về năng lực tư duy, là hiểu biết của một cá nhân có được sau quá trình giáo dục - đào tạo, đọc hiểu phân tích và ứng dụng. Ví dụ: kiến thức chuyên môn, trình độ tin học, trình độ ngoại ngữ, …

+ Skill (Kỹ năng): thuộc về kỹ năng thao tác, là khả năng biến kiến thức có được thành hành động, hành vi cụ thể trong quá trình làm việc của mỗi người. Ví dụ: kỹ năng giao tiếp, kỹ năng tạo sức ảnh hưởng, kỹ năng quản lý thời gian, …

+ Attitude (Thái độ/Phẩm chất): thuộc về phạm vi tình cảm, cảm xúc, là cách cá nhân tiếp nhận và phản ứng lại với thực tế, cũng như thể hiện thái độ và động cơ với công việc đang làm. Ví dụ: trung thực, nhiệt huyết, kiên trì, …

2. Cách đánh giá nhân sự bằng mô hình ASK 

2.1 Đánh giá dựa trên thái độ

Thái độ là yếu tố hàng đầu trong mô hình ASK. Đánh giá nhân sự theo thái độ tập trung vào 5 cấp độ sau: Hoàn toàn tập trung; Quyết tâm; Quan tâm; Bình thường và Không quan tâm. 

2.2 Đánh giá dựa trên kỹ năng

Mô hình ASK dựa trên kỹ năng bao gồm các cấp độ sau: Kỹ năng cao; Thành thạo; Thực hành; Đang phát triển và Bắt đầu. 

2.3 Đánh giá dựa trên kiến thức

Kiến thức là yếu tố quan trọng trong mô hình ASK. Để đánh giá năng lực cần chú trọng về các cấp độ: Thấu đáo; Hiểu biết tốt; Hiểu biết mức độ cơ bản; Hiểu biết hạn chế và Không có kiến thức. 

Để đánh giá nhân sự với mô hình ASK là điều không quá khó. Quan trọng là bạn hiểu và biết cách đánh giá dựa trên một bộ tiêu chí cụ thể, rõ ràng. 


Thứ Hai, 26 tháng 12, 2022

Như bạn cũng biết, "lương 3P là mô hình trả lương dựa trên 3 yếu tố chính: Pay for Position (P1) - lương theo vị trí công việc, Pay for Person (P2) - lương theo năng lực cá nhân và Pay for Performance (P3) - lương theo mức độ hoàn thành công việc để tính toán và trả thu nhập cho người lao động." 

Là một trong những hệ thống quản lý nhân sự hàng đầu hiện nay nên việc xây dựng triển khai 3P đang là chủ đề được nhà lãnh đạo, quản lý quan tâm. Cùng tim hiểu nhé!

1. Bắt đầu từ thống nhất cơ cấu tổ chức

Cụ thể phương án thứ nhất: Thống nhất cơ cấu tổ chức >> xây hệ thống đánh giá giá trị công việc >> thang lương P1 >> xây hệ thống quản trị năng lực >> thang lương P2 >> xây hệ thống Quản trị hiệu suất >> thang thưởng P3 >> xây hệ thống Đãi ngộ 3P.

2. Bắt đầu từ xây hệ thống Quản trị hiệu suất

Với phương án 2, bắt đầu từ xây hệ thống Quản trị hiệu suất >> thang thưởng P3 >> thống nhất cơ cấu tổ chức >> xây hệ thống đánh giá giá trị công việc >> thang lương P1 >> xây hệ thống quản trị năng lực >> thang lương P2 >> xây dựng hệ thống Đãi ngộ 3P.

3. Bắt đầu từ xây dựng hệ thống quản trị năng lực

Xây dựng hệ thống lương 3P theo phương án này sẽ qua những bước dưới đây: Xây dựng hệ thống quản trị năng lực >> thang lương P2 >> thống nhất cơ cấu tổ chức >> xây hệ thống đánh giá giá trị công việc >> thang lương P1 >> xây hệ thống Quản trị hiệu suất >> thang thưởng P3 >> xây dựng hệ thống Đãi ngộ 3P.

4. Bắt đầu từ xây dựng hệ thống Đãi ngộ 3P (chính sách lương thưởng 3P)

Đây là phương án được đề xuất nên dùng khi xây dựng hệ thống lương 3P. Bắt đầu từ xây dựng hệ thống Đãi ngộ 3P >> thống nhất cơ cấu tổ chức >> xây hệ thống đánh giá giá trị công việc >> thang lương P1 >> xây hệ thống quản trị năng lực >> thang lương P2 >> xây hệ thống Quản trị hiệu suất >> thang thưởng P3.

Mong rằng với bài viết này bạn đã hiểu hơn về việc xây dựng triển khai hệ thống 3P. Thực ra xây dựng lương 3P không hề khó như bạn nghĩa đâu nhé!


Chủ Nhật, 25 tháng 12, 2022

Một khảo sát về năng lực của Hiệp hội quản lý nguồn nhân lực thế giới (SHRM): 93% trong số 500 Giám đốc điều hành cấp C được khảo sát cho biết, các mô hình đánh giá năng lực cực kỳ quan trọng đối với hiệu suất của công ty. Theo đó, các chuyên gia cũng nhận định thành công trong công tác quản trị nhân sự là do các tổ chức có mô hình ASK được xác định rõ ràng.

1. Mô hình ASK định lượng khoảng cách của kỹ năng nhân sự

Những quyết định của nhà lãnh đạo sẽ định hướng tương lai của doanh nghiệp. Vậy thế, ASK là phương pháp quản lý nhân sự hiệu quả. Mô hình ASK giúp bạn đưa ra dữ liệu đánh giá năng lực và phân tích khoảng cách kỹ năng của nhân sự. Nhà lãnh đạo, quản lý nhờ đó có thể đưa ra những quyết định sáng suốt, tự tin điều hướng và phân bổ công việc và con người phù hợp.

2. Mô hình ASK cải tiến và phát triển

Các nhận thức về xu hướng, kỹ năng mới là cực kỳ quan trọng. Nên mô hình ASK chính là quyết định đến năng lực của cá nhân nói riêng và doanh nghiệp nói chung.

Kinh doanh là việc tập trung tái tạo kỹ năng, đánh giá năng lực phù hợp với vị trí và định hướng tương lai. Mô hình đánh giá ASK sẽ đưa ra bức tranh năng lực được cập nhật liên tục để doanh nghiệp xây dựng được một hệ thống quản lý nguồn nhân lực hiệu quả. Xây dựng mô hình ASK là điều cần thiết cho doanh nghiệp giúp thúc đẩy hiệu suất của nhân viên, tinh gọn bộ máy nhân sự và cải tiến quy trình làm việc.

Có thể nói, ASK đóng góp một phần không nhỏ để nhân sự phát triển như hiện giờ. Doanh nghiệp của bạn có áp dụng mô hình trong hoạt động nhân sự không? Chia sẻ với nhansuvietnam.net nhé!


Vai trò của ASK đối với doanh nghiệp không hề "tầm thường". Với sự định hướng và các chỉ tiêu rõ ràng của mô hình ASK, doanh nghiệp có thể dễ dàng triển khai hàng loạt quy trình quản trị nhân sự của mình. 

1. Mô hình ASK giúp sàng lọc ứng viên khi tuyển dụng

Trong mô hình ASK có một hay một số kiến thức/kỹ năng/thái độ được coi là bắt buộc đối với vị trí tuyển dụng. Sàng lọc CV chính là bước đầu tiên mà ASK có thể hỗ trợ doanh nghiệp. Bộ phận nhân sự sẽ thống nhất để xây dựng khung năng lực cho từng vị trí tuyển dụng, bao gồm: tên vị trí, bản mô tả công việc, năng lực, … 

Khi CV của ứng viên đến, hãy duyệt chúng dựa trên cơ sở khung năng lực đã xây dựng. Doanh nghiệp sẽ rút gọn được thời gian và quy trình phỏng vấn ở những vòng sau. Đồng thời, không bị bỏ lỡ các ứng viên trông hồ sơ có vẻ đơn giản nhưng lại đáp ứng tốt yêu cầu công việc.

2. Mô hình ASK giúp đánh giá ứng viên khi phỏng vấn

Nếu đã có một mô hình ASK để sàng lọc ứng viên, hãy tận dụng nó làm tiêu chí đánh giá trong vòng phỏng vấn. Trong quy trình này, hãy chú ý làm rõ hơn về biểu hiện hành vi và mức độ đạt điểm của từng kiến thức/kỹ năng/thái độ trong khung năng lực từng vị trí. 

Thông thường, mỗi năng lực sẽ bao gồm 5 mức biểu hiện hành vi từ 1-5 tương ứng với các cấp độ: cơ bản, trung bình khá, khá, tốt, và rất tốt.

3. Mô hình ASK giúp đánh giá nhân viên của doanh nghiệp

Bạn hoàn toàn có thể sử dụng mô hình ASK dùng trong phỏng vấn để chấm điểm lại cho nhân viên đang làm việc trong doanh nghiệp. Bên cạnh đó là cách họ đã thay đổi để đáp ứng tốt hơn yêu cầu công việc.

Một số doanh nghiệp coi mô hình ASK là yếu tố quyết định cho thang bậc lương của nhân viên. Hiểu đơn giản, nhân viên càng đạt điểm cao khi đánh giá bằng khung năng lực thì càng có mức lương và lộ trình thăng tiến tốt hơn.

4. Mô hình ASK giúp xây dựng lộ trình onboarding và đào tạo nội bộ doanh nghiệp

Bộ phận nhân sự cần dựa vào đâu để xây dựng một lộ trình onboarding hiệu quả cho nhân viên mới? Mô hình ASK chính là những năng lực tiêu biểu mà bộ phận nhân sự chờ đợi ở nhân sự trong công ty.

Có thể thấy, vai trò của mô hình ASK trong doanh nghiệp là vô cùng quan trọng. Doanh nghiệp có đáng sử dụng mô hình này trong đánh giá ứng viên và nhân viên không? 

ASK là một mô hình đánh giá năng lực nhân sự chuẩn quốc tế được sử dụng phổ biến hiện nay. Cùng tìm hiểu rõ hơn về mô hình ASK là gì nhé!

1. Mô hình ASK là gì? 

ASK là viết tắt của Attitude - Skill - Knowledge, là mô hình tiêu chuẩn nghề nghiệp được sử dụng phổ biến nhất trên thế giới. Từ những ý tưởng nền tảng của Benjamin Bloom (1956), mô hình ASK nay đã được chuẩn hóa thành một công cụ đánh giá năng lực nhân sự, gồm 3 yếu tố chính:

+ Knowledge (Kiến thức): thuộc về năng lực tư duy, là hiểu biết của mỗi cá nhân có được sau quá trình giáo dục - đào tạo, đọc hiểu phân tích và ứng dụng. Ví dụ: kiến thức chuyên môn, trình độ ngoại ngữ, trình độ tin học, …

+ Skill (Kỹ năng): thuộc về kỹ năng thao tác, là khả năng biến kiến thức có được thành hành động, hành vi cụ thể trong quá trình làm việc của cá nhân. Ví dụ: kỹ năng quản trị rủi ro, kỹ năng tạo sự ảnh hưởng, …

+ Attitude (Thái độ/Phẩm chất): thuộc về phạm vi tình cảm, cảm xúc, là cách cá nhân tiếp nhận và phản ứng lại với thực tế, cũng như thể hiện thái độ và động cơ với công việc. Ví dụ: nhiệt huyết, trung thực, kiên trì, …

2. Mô hình ASK với các đối tượng nhân sự

Mô hình ASK thường được áp dụng với 2 đối tượng nhân sự chính: ứng viên tuyển dụng và nhân viên trong doanh nghiệp.

- Đối với ứng viên tuyển dụng, bạn có thể dựa vào mô hình này để chọn lọc người có chuyên môn phù hợp với vị trí tuyển dụng. Bên cạnh đó, những yếu tố về thái độ và kỹ năng phục vụ cho nghề nghiệp cũng là yếu tố đánh giá xếp hạng của ứng viên trong danh sách tuyển dụng của doanh nghiệp.

- Đối với nhân viên, mô hình đánh giá ASK có ý nghĩa quan trọng giúp doanh nghiệp có thể phân loại cấp độ nhân viên theo trình độ, theo kỹ năng hay theo thái độ. Nhờ đó có thể đưa ra những quyết định sáng suốt trong quản lý, quyết định bổ nhiệm phân chia công việc, khen thưởng, phê bình, …

Trên đây là những điều cơ bản về mô hình ASK. Trong những bài viết tiếp theo, nhansuvietnam sẽ chia sẻ nhiều hơn những khía cạnh của ASK nhé!

Thứ Tư, 21 tháng 12, 2022

BSC và KPI là công cụ không còn xa lạ với những người làm kinh doanh và nhân sự. Hai công cụ này nắm giữ vai trò quan trọng trong sự phát triển của doanh nghiệp. Cùng tìm hiểu rõ hơn trong bài viết hôm nay nhé!

1. BSC và KPI là gì? 

BSC, KPI là hai công cụ quản trị hàng đầu hiện nay với những lợi ích nhất định.

+ BSC hay Balanced Scorecard là Thẻ điểm cân bằng. Hiểu đơn giản, BSC là cách thức quản trị và lên kế hoạch chiến lược được sử dụng trong các tổ chức, doanh nghiệp, … để định hướng các mục tiêu, hành động theo tầm nhìn và chiến lược đã định.

+ KPI là viết tắt của cụm từ Tiếng Anh - Key Performance Indicator. Thuật ngữ này có nghĩa là chỉ số đánh giá thực hiện công việc/chỉ số đo lường hiệu quả công việc của từng người.

2. Vai trò của BSC và KPI trong doanh nghiệp

Người ta nói, BSC và KPI là cầu nối kết hợp giữa chiến lược kinh doanh và chiến lược lãnh đạo, tại sao vậy? 

Chiến lược kinh doanh được nói ở đây có thể là các chiến lượng sản phẩm; chiến lược tăng trưởng, chiến lược bán hàng; chiến lược marketing, … Nhà lãnh đạo thường lại chỉ tập trung vào chiến lược mà mình đề ra mà ít khi lưu ý đến nhân viên - những con người sẽ trực tiếp thực hiện chiến lược đó. 

Vì vậy, một nhà quản lý, lãnh đạo sẽ cần có các chiến lược lãnh đạo kết hợp song song với chiến lược kinh doanh. Điều này chính là sự phối hợp hoàn hảo giữa hai công cụ BSC và KPI.

BSC sẽ giúp nhà lãnh đạo đưa ra những chiến lược chi tiết và cụ thể tới từng nhân viên. Và KPI sẽ giúp đo lường hiệu quả công việc của từng người, từ đó, lãnh đạo có thể dễ dàng đánh giá năng lực và định hướng công việc cho nhân viên.

Kết luận: Có thể thấy BSC và KPI là hai công cụ ảnh hưởng trực tiếp đến sự phát triển của doanh nghiệp. Do đó, khi áp dụng BSC hay KPI, cần sự tập trung của các cấp từ lãnh đạo đến nhân viên.