Thứ Bảy, 24 tháng 9, 2022

Cùng tìm hiểu về khóa học xây dựng hệ thống lương 3P xem có gì thú vị nhé!

1. Khóa học lương 3P của ai? 

Khóa học xây dựng hệ thống lương 3P được xây dựng bởi blogger/chuyên gia tư vấn nhân sự Nguyễn Hùng Cường cùng HrShare Community và GSA Academy. Sau nhiều năm hoạt động trong nghề, Nguyễn Hùng Cường nhận ra những khó khăn của doanh nghiệp trong quá trình triển khai xây dựng lương 3P. Đó là lý do lớp học lương 3P ra đời. 

2. Nội dung khóa học xây dựng hệ thống lương 3P 

Nội dung khóa học bao gồm cả lý thuyết và thực hành. Cụ thể là 22 buổi - 3 buổi lý thuyết và 19 buổi thực hành. 

Đây là khóa học được thiết kế dành cho những đối tượng khác nhau. Vậy nên nếu bạn tìm kiếm một lớp học lương 3P chất lượng thì hãy tham khảo khóa học lương 3P của HrShare Community và GSA Academy nhé!

3. Những điều đặc biệt của khóa học xây dựng hệ thống lương 3P 

Khóa học xây dựng hệ thống lương 3P có gì thú vị? 

Thứ nhất, khóa học được giảng dạy theo phương pháp “TỪNG - BƯỚC - MỘT”, phù hợp với khả năng của từng người.

Thứ hai, khóa học 3P kết hợp lý thuyết và thực hành, nhưng thực hành chiếm thời lượng chủ yếu. 

Thứ ba, mỗi 1 lớp học là 1 tình huống và có bao nhiêu lớp thì có bấy nhiêu tình huống. Và sản phẩm của tất cả tình huống sẽ được gửi cho toàn bộ học viên không phân biệt lớp hay khóa nào.

Thứ tư, sau mỗi buổi học tình huống, video sẽ up lên hocviennhansu.edubit.vn để học viên nghe và xem lại nếu cần. 

Thông tin chi tiết: daotaonhansu.net/3p

Thứ Sáu, 23 tháng 9, 2022

Bài viết này nguyên tác xây dựng thang bảng lương đối với doanh nghiệp. Cùng tìm hiểu nhé!


1. Điều 93 Bộ luật lao động số 45/2019/QH14 quy định về xây dựng thang bảng lương như sau: 

“Điều 93. Xây dựng thang lương, bảng lương và định mức lao động

- Người sử dụng lao động phải xây dựng thang lương, bảng lương và định mức lao động làm cơ sở để tuyển dụng, sử dụng lao động, thỏa thuận mức lương theo công việc hoặc chức danh ghi trong hợp đồng lao động và trả lương cho người lao động.

- Mức lao động phải là mức trung bình bảo đảm số đông người lao động thực hiện được mà không phải kéo dài thời giờ làm việc bình thường và phải được áp dụng thử trước khi ban hành chính thức.

- Người sử dụng lao động phải tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở khi xây dựng thang lương, bảng lương và định mức lao động.

- Thang lương, bảng lương và mức lao động phải được công bố công khai tại nơi làm việc trước khi thực hiện.”

2. Khi tiến hành xây dựng thang bảng lương doanh nghiệp cần: 

- Tự xây dựng thang bảng lương.

- Công bố công khai tại nơi làm việc trước khi tiến hành.

- Nếu doanh nghiệp có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở thì phải tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở.

- Không phải nộp cho Phòng LĐTBXH mà chỉ cần xây dựng và lưu lại tại Doanh nghiệp để khi cơ quan Nhà nước yêu cầu thì giải trình.

Vừa rồi là nguyên tắc xây dựng thang bảng lương với doanh nghiệp. Nếu có bất kỳ điều gì thắc mắc, bạn hãy để lại câu hỏi ở phần bình luận nhé!

Thứ Năm, 22 tháng 9, 2022

Trong bài viết này, cùng tìm hiểu quy chế/cách tính lương theo KPI trong doang nghiệp nhé!

1. Cách tính lương theo KPI là gì? 

Cách tính lương theo KPI hiểu đơn giản là doanh nghiệp dựa vào các kết quả đánh giá mục tiêu hoàn thành công việc mà đã đặt ra trước đó để tính toán và đưa ra các mức lương thưởng cho nhân viên của mình. Hình thức trả lương này đang được sử dụng ở nhiều doanh nghiệp hiện nay.

2. Quy chế/cách tính lương theo KPI trong doanh nghiệp

Quy chế/cách tính lương theo KPI không bị bó buộc bởi một quy tắc nào. Tùy thuộc vào từng cơ chế quản lý mà mỗi doanh nghiệp sẽ có cách tính lương thưởng khác nhau.

Hiện tại có 2 cách tính lương theo KPI phổ biến: 

- Tính lương trực tiếp theo KPI: Cách tính này thường được dùng trong các trường hợp thuê ngoài, công tác viên, … của doanh nghiệp. 

- Tính thưởng phạt dựa theo KPI: Cách tính này là động cơ để thúc đẩy nhân viên làm việc hiệu quả hơn. Nghĩa là công sức và số tiền thực nhận của người lao động sẽ tỷ lệ thuận với nhau.

Bên cạnh đó, các doanh nghiệp có thể tính lương theo KPI dựa trên 3 yếu tố: 

  • P1 (Pay for Position): Trả lương dựa trên vị trí công việc
  • P2 (Pay for Person): Trả lương theo năng lực cá nhân
  • P3 (Pay for Performance): Trả lương theo kết quả công việc

Vậy bạn đã biết cách tính lương theo KPI chưa? Hãy chia sẻ với chúng mình ở phần bình luận nhé!

Thứ Tư, 21 tháng 9, 2022

Bài viết này nhansuvietnam.vn sẽ giới thiệu cho bạn 3 khóa học nhân sự online cực hot của HrShare Community và GSA Academy. 

1. Khóa học Giải mã Nghề nhân sự

Cộng đồng nhân sự Việt Nam (HRs Community) với sứ mệnh “Sẻ chia tri thức - Gia tăng giá trị” đã cùng các chuyên gia nghiên cứu, đào tạo nhân sự, quản lý doanh nghiệp xây dựng lớp học “Giải mã Nghề nhân sự” để cùng trao đổi, chia sẻ kinh nghiệm cũng như học hỏi về nhân sự.

Khóa học này sẽ phù hợp với những người mới “chân ướt chân ráo” vào nghề, mới “đá chân” qua làm nhân sự hay những HR muốn có cái nhìn mới về công việc của mình.

Điểm khiến khóa học Giải mã nghề nhân sự trở nên đặc biệt là không yêu cầu học viên có kiến thức, không giới hạn độ tuổi, chỉ cần đam mê và đang làm nghề nhân sự. Ngoài ra, đây không chỉ khóa học onlien thông thường mà còn là một hệ thống hoàn chỉnh. Quan trọng nhất là sự trưởng thành về nghề của học viên. 

2. Khóa học Xây dựng và triển khai BSC & KPI

Khóa học BSC & KPI là khóa học nâng cao hơn so với khóa Giải mã nhân sự. Nhưng bạn đừng nghĩ rằng như vậy là khó. Bạn cứ yên tâm rằng lớp học được áp dụng phương thức “TỪNG - BƯỚC - MỘT” nên dù bạn là bất kỳ ai, thậm chí là một cụ già 60 tuổi cũng có thể làm BSC và KPI chuyên nghiệp. 

Bên cạnh đó, khóa học cũng kết hợp lý thuyết và thực hành, mỗi một khóa học là một mô hình giải định khác nhau. 

3. Khóa học lương 3P 

Cuối cùng, bạn không thể bỏ lỡ khóa học lương 3P chất lượng của HrShare Community và GSA Academy. Cũng tương tự như khóa học BSC&KPI, lớp lương 3P cũng được giảng dạy theo phương pháp "TỪNG - BƯỚC - MỘT" nên phù hợp với khả năng của từng người. 

Bạn tham gia khóa học cũng như bạn đang tham gia buổi tư vấn của huấn luyện viên. Tại sao lại vậy? Bởi khi tình huống diễn ra, huấn luyện viên sẽ dừng tình huống và chia sẻ lý thuyết cũng như kinh nghiệm. 

Trên đây là 3 khóa học siêu xịn của HrShare Community và GSA Academy. Nếu bạn đang vướng mắc trong kiến thức cơ bản về nhân sự hay không biết xây dựng BSC, KPI, lương 3P như thế nào thì hãy tham khảo 3 khóa học này nhé!

Thứ Năm, 15 tháng 9, 2022

Làm thế nào để sở hữu mức lương cao mà mọi người đều mơ ước? Cùng khám phá những bí quyết để có khoản thu nhập tốt nhé!

1. Gây ấn tượng về bản thân và tạo tiếng vang

Để có được mức lương cao, việc bạn phải làm là cố gắng đạt thành tích tốt, không phạm hoặc ít phạm sai sót. Nếu tự nhận thấy mình đã có đủ "tốt", hãy chọn thời điểm để trình bày với sếp. Quan trọng nhất là cách bạn trình bày những đóng góp sao cho thật thuyết phục. 

2. Luyện tập trí nhớ

Nghe có vẻ lạ nhưng việc luyện tập trí nhớ đôi khi lại cực kỳ hữu ích. Nếu bạn cùng sếp tham gia một cuộc họp mà sếp lỡ quên, bạn có thể "nhắc bài" cho họ. Lãnh đạo sẽ nhìn bạn với con mắt khác đấy!

3. Nghệ thuật thảo hiệp

Điều này nghĩa là khi bạn vào vị trí mới, bạn sẽ được hỏi về mức lương mong muốn. Không nên trả lời ngay mà bạn hãy xin sếp một ngày để suy nghĩ. Nếu được đề nghị tăng 12%, hãy yêu cầu tăng 18% để có thể thỏa thuận với mức 15%. 

4. Phát huy sở trường và chứng tỏ tham vọng

Bạn có năng lực nổi bật trong công việc hay lĩnh vực nào, hãy tập trung vào phát triển mảng đó. Như vậy mới gây ấn tượng mạnh. 

Trong kinh doanh, những người có nhiều hoài bão thường được chú ý hơn cả. Nhưng tham vọng hay hoài bão cũng phải đi đôi với nỗ lực, năng lực. Nếu không bạn dễ trở thành "thùng rỗng kêu to". Hãy nhớ rằng nên chứng tỏ những tham vọng của mình trong công việc chung hơn là việc cá nhân nhé! 

Áp dụng phương pháp lương 3P mang lại những lợi ích tuyệt vời dành cho doanh nghiệp. Vậy đó là gì? cùng tìm hiểu nhé!

1. Đảm bảo sự công bằng

Hệ thống lương 3P khắc phục những điểm yếu của phương pháp trả lương truyền thống như coi trọng bằng cấp, kinh nghiệm, ... Qua đó, người lao động cảm thấy xứng đáng với công sức mình bỏ ra, cảm thấy yên tâm trong quá trình làm việc và năng suất cũng cao hơn. 

Bên cạnh đó, phương pháp lương 3P cũng giúp loại bỏ các yếu tố cảm tính, thiên vị hay quan hệ cá nhân. Điều này tạo ra môi trường cạnh tranh, bất kỳ ai hay tuổi nào đều cố gắng làm việc và nâng cao công việc. 

2. Cân bằng năng lực cạnh tranh thị trường

Nhiều doanh nghiệp sử dụng lương 3P tạo ra xu thế và quy chuẩn chung cho việc tính lương công bằng. Hơn thế, đảm bảo quyền lợi cho người lao động, xứng đáng với chi phí sức lao động mà nhân viên bỏ ra trên mặt bằng chung. 

3. Động lực cho mỗi cá nhân phát triển

Theo phương pháp 3P, Performance là trả lương theo kết quả, thành tích công việc đạt được. Do đó, khuyến khích người lao động chú trọng đến chất lượng công việc, giảm rủi ro, sản phẩm bị lỗi hay gây thiệt hại cho doanh nghiệp. Nhờ thế, góp phần tăng năng suất của tổ chức, đạt được mục tiêu kinh doanh đề ra. 

4. Cơ sở cho công tác tuyển dụng và đào tạo

Person trong hệ thống lương 3P là trả lương theo năng lực cá nhân. Vậy nên, mỗi doanh nghiệp thường xây dựng một quy chuẩn về khung năng lực hay dựa theo tiêu chuẩn năng lực của từng vị trí. 

5. Hoàn thiện hệ thống đánh giá thành tích KPI

Việc đánh giá dựa trên kết quả công việc giúp doanh nghiệp có điều kiện liên tục quan sát và hoan thiện bộ chỉ tiêu đánh giá nhân viên KPI. Không chỉ là cơ sở trả lương cho sự kết hợp chặt chẽ với công việc đạt được mục tiêu chiến lược công ty đề ra. 

Trên đây là 5 lợi ích không tưởng của hệ thống lương 3P. Đúng là một hệ thống trả lương hàng đầu hiện nay phải không? 

Thứ Tư, 14 tháng 9, 2022

Bài viết này là lộ trình tăng lương cán bộ, công chức, viên chức trong thời gian tới. Cùng tìm hiểu nhé!

Dựa trên Nghị quyết 27 năm 2018 (Nghị quyết Hội nghị lần thứ 7 Ban Chấp hành Trung ương khoá XII về cải cách chính sách tiền lương đối với cán bộ, công chức, viên chức, lực lượng vũ trang và người lao động trong doanh nghiệp), mục tiêu đề ra về lộ trình cải cách tiền lương đối với cán bộ, công chức, viên chức như sau:

- Từ năm 2021, áp dụng chế độ tiền lương mới thống nhất đối với cán bộ, công chức, viên chức, lực lượng vũ trang trong toàn bộ hệ thống chính trị.

- Năm 2021, tiền lương thấp nhất của cán bộ, công chức, viên chức bằng mức lương thấp nhất bình quân các vùng của khu vực doanh nghiệp.

- Định kỳ thực hiện nâng mức tiền lương phù hợp với chỉ số giá tiêu dùng, mức tăng trưởng kinh tế và khả năng của ngân sách nhà nước.

- Đến năm 2025, tiền lương thấp nhất của cán bộ, công chức, viên chức cao hơn mức lương thấp nhất bình quân các vùng của khu vực doanh nghiệp.

- Đến năm 2030, tiền lương thấp nhất của cán bộ, công chức, viên chức bằng hoặc cao hơn mức lương thấp nhất của vùng cao nhất của khu vực doanh nghiệp.

Dưới tác động của nhiều yếu tố bất lợi, đặc biệt là ảnh hưởng của dịch bệnh COVID-19 nên Hội nghị Trung ương 13 khóa XII và Hội nghị Trung ương 4 khóa XIII đã chỉ đạo lùi thời điểm thực hiện cải cách chính sách tiền lương mới vào thời điểm phù hợp. 

Thế nên, trong năm 2021, 2022, dự toán ngân sách nhà nước chưa bố trí kinh phí để tăng lương và phụ cấp đối với cán bộ, công chức, viên chức (bao gồm cả cán bộ, công chức cấp xã) và lực lượng vũ trang. 

Theo: Báo Lao Động (laodong.vn) 


Thứ Hai, 12 tháng 9, 2022

Bài viết này là những bất cập của lương 3P đến xây dựng từ điển năng lực (Person) và kết quả công việc (Performance). 

1. Liên quan đến yếu tố P2 - Person

Nhiều chuyên gia tư vấn 3P không đủ tầm hoặc không có tâm nên khi tư vấn xây dựng khung năng lực P2 cho các doanh nghiệp theo cách sao chép từ doanh nghiệp này và áp dụng vào công ty khác. Họ không hiểu hoặc cố tình không hiểu rằng năng lực đòi hỏi ở cùng một vị trí nhưng khác ngành hoặc cùng ngành nhưng khác chiến lược, mô hình kinh doanh sẽ rất khác nhau. 

Và khi dựa vào các năng lực này, doanh nghiệp sẽ đánh giá nhân viên theo một chuẩn năng lực sai, tốn kém chi phí. Sau một thời gian áp dụng, "hiệu quả" thế nào chắc hẳn bạn cũng đoán ra rồi! Đó chính là mối nguy tiềm ẩn của hệ thống lương 3P trong doanh nghiệp. 

2. Liên quan đến yếu tố P3 - Performance

Hiểu sai hay hiểu không đầy đủ về chữ P thứ 3 này cũng là một điều doanh nghiệp cần chú ý khi đưa vào hệ thống lương 3P. 

Nhiều chuyên gia xem nhẹ yếu tố Performance này mà quên mất rằng chỉ riêng nó cũng là cả một hệ thống riêng. Nói cách khác, P3 thậm chí còn "đồ sộ" không kém gì 3P và còn quan trọng hơn cả 3P 

Một khi doanh nghiệp áp dụng hệ thống lương 3P một cách máy móc, thiếu thận trọng hoặc thiếu hiểu biết thì những trường hợp này rất có thể sẽ xảy ra. Lương 3P từ "người bạn tốt" trở thành "người bạn xấu" của doanh nghiệp. 

Do vậy, khi áp dụng bất kỳ hệ thống nào, doanh nghiệp cần xem xét cẩn trọng nhiều yếu tố, áp dụng một cách hợp lý để chúng không thành "con dao hai lưỡi". 

Bài viết: https://blognhansu.net.vn/2022/09/08/can-trong-voi-he-thong-luong-3p-2/

Chủ Nhật, 11 tháng 9, 2022

Có thể tính lương, thưởng theo kết quả đánh giá KPI hay không? Câu trả lời là có. Dưới đây cách sử dụng kết quả đánh giá KPI để tính lương, thưởng. 

1. Cách tính lương theo KPI

Với quan điểm hệ thống lương thường phản ánh hiệu quả công việc của người lao động, nhiều doanh nghiệp áp dụng phương pháp lương 3P đơn giản. 

Hệ thống lương 3P là cách thức trả lương dựa trên 3 yếu tố: Position - Vị trí công việc, Person - Năng lực cá nhân và Performance - Kết quả công việc nhằm tính toán và chi trả tiền lương cho người lao động. 

Phương pháp trả lương 3P mang đến những lợi ích tuyệt vời cho doanh nghiệp và mỗi cá nhân: 

- Trả lương tương xứng với tầm ảnh hưởng của vị trí đối với doanh nghiệp, tạo tính cạnh tranh so với thị trường của cùng một tập hợp các chức năng. 

- Thu hút, tạo động lực và giữ chân nhân viên giỏi thông qua việc tạo sự công bàng khi trả lương phù hợp với năng lực. 

- Khuyến khích, nâng cao hiệu quả công việc của nhân viên và đòn bẩy phát triển cho doanh nghiệp. 

Ngoài tiền lương cứng, nhân viên còn được hưởng thêm lương hiệu quả theo năng suất làm việc đạt được theo tháng, quý hoặc năm. 

2. Cách tính thưởng theo KPI

Nhiều doanh nghiệp coi KPI là công cụ để tính ra một phần tiền lương, phản ánh tính chất công việc. Bởi doanh nghiệp không muốn thay đổi quá nhiều quy chế lương cũ nhưng vẫn muốn áp dụng KPI. 

Ưu điêm của cách tính lương này là không phải làm lại hệ thống lương nhưng vẫn đảm bảo phản ánh được hiệu quả người lao động vào hệ thống đãi ngộ. Mặc dù vậy, vì thưởng chỉ xét cuối kỳ nên sẽ có những hạn chế trong việc tạo động lực của nhân viên. 

Trên đây là cách tính lương thưởng theo KPI đơn giản và hiệu quả. Tham khảo ngay nhé!

Thứ Bảy, 10 tháng 9, 2022

Sự ra đời và phát triển của lương 3P như thế nàp? Và điểm gì đặc biệt nhất? Cùng tìm hiểu nhé!

1. Nguồn gốc của lương 3P

Nhờ sự ra đời và phát triển của hai công cụ quản trị BSC và KPI mà hệ thống đãi ngộ dựa trên kết quả công việc hình thành. Tuy nhiên, trả lương dựa trên kết quả công việc (KPI) thời điểm đó chỉ là “khoán 100%” và lương của từng người được đưa ra dựa trên mặc cả khi đàm phán. Nói cách khác, hệ thống này mới chỉ đề cập đến một yếu tố duy nhất trong đánh giá và đãi ngộ mà bỏ qua các vấn đề khác như vị trí đảm nhận, yếu tố con người, ... 

Nhận ra hình thức này còn nhiều bất cập, năm 2003, S.K. Bhatia đã phát triển hình thức đãi ngộ và trả lương mới. Trong đó có việc đánh giá vị trí công việc, tạo động lực cho nhân viên tự đào tạo, nâng cao năng lực, thu hút và giữ chân người tài (người làm được việc). 

Đến năm 2005, Mercer đưa ra khái niệm hệ thống lương 3P chính thức. Qua đó, lương 3P trở thành một công cụ hữu hiệu trong quản trị doanh nghiệp. 

2. Hành trình phát triển của lương 3P

Sau khi khái niệm về hệ thống lương 3P được công bố vào năm 2005 bởi Mercer, một loạt những nghiên cứu khác cũng được tiến hành Các nhà nghiên cứu nước ngoài đã chỉ ra ưu điểm của 3P trong việc giúp doanh nghiệp tạo động lực cho nhân viên, nâng cao hiệu quả làm việc cũng như thu hút và giữ chân người tài. 

Lương 3P phát triển ở Việt Nam

Tại Việt Nam, thuật ngữ 3P cũng “du nhập” từ khá sớm (từ những năm trước 2010). Có thể lương 3P đã được Mercer và HAY đưa vào thông qua các dự án tư vấn cho doanh nghiệp lớn tại Việt Nam trong những năm 200x (đầu thế kỷ 21).

Và chúng ta không thể không nhắc đến công ty tư vấn OCD và chuyên gia tư vấn độc lập về mô hình 3P, Nguyễn Ngọc Tùng. Năm 2015: "Mô hình 3P là tạo nên sự công bằng giữa các nhân viên trong nội bộ công ty, cũng như sự cân bằng giữa môi trường lương thưởng bên trong và bên ngoài công ty, từ đó, đảm bảo nhân viên được công nhận, thu hút, giữ chân và tạo động lực cho nhân viên".

Có thể thấy, sự ra đời và phát triển của hệ thống lương 3P đã tạo nên bước ngoặt tuyệt vời cho các doanh nghiệp trong công tác chi trả lương cho nhân viên. 

Bài viết: https://blognhansu.net.vn/2022/08/23/he-thong-luong-3p-la-gi/

 Cùng giải đáp những câu hỏi thường gặp về hệ thống lương 3P nhé!

1. Lương 3P là gì? 

Lương 3P nghĩa “là phương pháp trả lương dựa trên 3 yếu tố chính: Position (P1) - vị trí công việc, Person (P2) - năng lực cá nhân và Performance (P3) - mức độ hoàn thành công việc để tính toán và trả thu nhập cho người lao động”. 

2. 3 yếu tố chính của hệ thống lương 3P được "vận hành" như thế nào? 

Pay for Position (P1) - Trả lương theo vị trí công việc: Doanh nghiệp/công ty dùng số tiền cố định chi trả tiền lương 1 tháng cho một vị trí, bất kể người đó là ai và năng lực như thế nào. 

Pay for Person (P2) - Trả lương theo năng lực: Doanh nghiệp/công ty sẽ dựa vào khung đánh giá năng lực để chi trả lương cho nhân viên. 

Pay for Performance (P3) - Trả lương theo kết quả: Thưởng của người lao động (nhân viên) được dựa trên hiệu suất công việc, đạt được tiêu chí doanh nghiệp đưa ra và mang lại lợi ích cho doanh nghiệp đó. 

Từ đó, ta có công thức tính lương 3P: 

Lương 3P = P1 + P2 + P3

Đây sẽ là tiền lương của mỗi cá nhân được nhận trong tháng. Và số tiền lương nhiều hay ít sẽ phụ thuộc vào P2 và P3 còn P1 chỉ là tiền lương cơ bản cố định cho người lao động. 

3, Lương 3P ra đời năm nào? 

Nhờ BSC và KPI mà hệ thống đãi ngộ dựa trên kết quả công việc mới hình thành. Trả lương dựa trên kết quả công việc (KPI) thời điểm đó chỉ là “khoán 100%” và lương của từng người được đưa ra dựa trên mặc cả khi đàm phán. Do đó, hệ thống trả lương theo KPI mới chỉ đề cập đến một yếu tố duy nhất trong đánh giá và đãi ngộ mà bỏ qua các vấn đề khác trong Quản trị nhân sự như yếu tố con người, vị trí công việc, … 

Nhận ra vấn đề này, năm 2003, Bhatia đã phát triển hình thức đãi ngộ và trả lương khác. Trong đó có việc đánh giá vị trí công việc, tạo động lực cho nhân viên tự đào tạo, nâng cao năng lực, thu hút và giữ chân người tài. 

Hai năm sau (2005), Mercer đưa ra khái niệm hệ thống lương 3P chính thức. Đây được xem là công cụ hữu hiệu trong quản trị doanh nghiệp. 

Trên đây là 3 câu hỏi thườn gặp về lương 3P và câu trả lời. Nếu có thắc mắc nào về lương 3P, đừng ngại chia sẻ với nhansuviettnam.vn nhé!

Bài viết: https://blognhansu.net.vn/2022/08/24/luong-3p-la-gi-nhung-dieu-can-biet/

Thứ Sáu, 9 tháng 9, 2022

 Bạn đã biết cách tính lương theo phương pháp 3P hiệu quả? Tham khảo bài viết này nhé!

1. Công thức tính lương theo hệ số KPI

KPI (trong Tiếng anh là Key Performance Indicator) là chỉ số đánh giá thực hiện công việc. Cách tính lương hệ số KPI đang trở thành công thức của nhiều doanh nghiệp.

- 2P là phương pháp trả lương theo vị trí công việc và kết quả công việc. Cách tính này phù hợp với vị trí chức danh cùng kết quả công việc người lao động (nhân viên) đạt được. 

Công thức tính là: Lương 2P = P1 + P3

- 3P: Hệ thống lương 3P là phương pháp trả lương cho người lao động dựa theo vị trí, năng lực và kết quả. 

Công thức tính là: Lương 3P = P1 + P2 + P3

Trong đó:

  • P1 - Pay for Position: Lương theo vị trí công việc
  • P2 - Pay for Person: Lương theo năng lực của người giữ vị trí công việc
  • P3 - Pay for Performance: Lương theo kết quả hoàn thành công việc
Bên cạnh đó là cách tính KPI theo hiệu suất: 

- Hiệu suất KPI thành phần = (Kết quả thực tế/Mục tiêu) x Trọng số
- Hiệu suất KPI tổng = Hiệu suất KPI thành phần (1) _ Hiệu suất KPI thành phần (2) + ...

2. Cách tính lương ngày lễ

Người lao động được nghỉ lễ tết hưởng nguyên lương đang được quy định tại điều 112 Bộ luật Lao động:

- Ngày Chiến thắng nghỉ 01 ngày(30/4 dương lịch); Quốc tế lao động nghỉ 01 ngày(01/5 dương lịch)
- Tết Dương lịch nghỉ 01 ngày; Tết am lịch nghỉ 05 ngày.
- Từ 2021, Quốc khánh nghỉ 02 ngày(02/9 dương lịch và 01 ngày liền kề trước hoặc sau)
- Giỗ Tổ Hùng Vương 01 ngày(10/3 âm lịch)

Tiền lương theo hợp đồng lao động để tính lương ngày nghỉ lễ tết bao gồm mức lương, phụ cấp và các khoản khác. Và tiền trả lương cho người lao động nghỉ tết, lễ không gồm tiền thưởng sáng kiến, các khoản hỗ trợ xăng, điện thoại, tiền ăn tăng ca, …


Thứ Tư, 7 tháng 9, 2022

 Chắc bạn đã đọc khá nhiều bài viết "khen" về hệ thống lương 3P. Và cũng không thể phủ nhận sức mạnh tuyệt vời của mô hình này khi ứng dụng trong doanh nghiệp. Nhưng dù bất kỳ thứ gì đó cũng có những góc nhìn "phản diện", kể cả hệ thống trả lương hàng đầu thế giới. Vậy những điểm bất cập nếu áp dụng lương 3P là gì? 

Về cơ bản, lương 3P là công cụ khá tốt đối với những doanh nghiệp đã có hệ thống quản lý chuyên nghiệp, bài bản, được tổ chức, vận hành bởi những nhà quản lý chuyên nghiệp. Đặc biệt, đối với những doanh nghiệp mới thành lập, đang trong quá trình tuyển dụng, bố trí nhân sự thì hệ thống 3p nếu đưa vào áp dụng ngay từ đâì thì sẽ rất thuận lợi và phát huy tác dụng tốt. 

Mặc dù vậy, với một doanh nghiệp, nhất là doanh nghiệp lớn đã có quá trình hoạt động nhiều năm, việc áp dụng 3P phải cần sự thận trọng bởi nó dễ đưa doanh nghiệp vào tình thế "nguy hiểm". Một số mối nguy chính được liệt kế dưới đây. 

1, Một doanh nghiệp lớn thường có cơ cấu tổ chức phức tạp với nhiều phòng ban chức năng. 

2, Khi áp dụng 3P, phải đánh giá lại năng lực cán bộ nhân viên (để áp dụng phần Person). 

3, Một số doanh nghiệp dù áp dụng hệ thống lương 3P nhưng do yếu tố gia đình, thói quen cũ, ... vẫn tiếp tục duy trì những thứ "phụ cấp". 

4, Khi doanh nghiệp áp dụng một khung lương tình cờ tạo nên một ... khung sắt cứng rắn "nhốt" các mức lương bên trong. 

5, Liên quan đến việc xây dựng từ điển năng lực (chữ P thứ hai - Person)

6, Liên quan đến P thứ ba - Performance

Một hệ thống lương tầm cỡ cũng tồn tại những "tác dụng phụ" nhưng khi nhận ra và biết được những vấn đề này sẽ giúp doanh nghiệp tỉnh táo hơn khi đang và có ý định ứng dụng lương 3P. 

Thứ Ba, 6 tháng 9, 2022

Khóa học lương 3P ở Hà Nội được tổ chức bởi blogger/chuyên gia tư vấn nhân sự Nguyễn Hùng Cường cùng HrShare Community và GSA Academy. Sau khi hoàn thành khóa học, các anh chị em có thể xây dựng và triển khai hệ thống lương 3P chuẩn chỉnh. 

Sản phẩm mà bạn nhận được, bao gồm: bản đồ chiến lược, cơ cấu tổ chức, hệ thống quản trị hiệu suất, hệ thống quản trị năng lực và hệ thống đãi ngộ. Chi tiết: 

a. Bản đồ chiến lược

b. Cơ cấu tổ chức: 

+ Sơ đồ tổ chức; Ma trận chức năng; Ma trận phối hợp; Cơ cấu chức năng của 1 bộ phận

+ Mô tả công việc của 1 vị trí TP; Mô tả công việc của 1 vị trí nhân viên

c. Hệ thống đánh giá giá trị công việc:

+ Bảng điểm giá trị công việc

+ Thang lương

d. Hệ thống quản trị hiệu suất:

+ KPI của CEO; KPI của trưởng bộ phận : 1 phòng; KPI của 1 vị trí nhân viên bất kỳ

+ Chính sách thúc đẩy KPI

e. Hệ thống quản trị năng lực:

+ Bảng định nghĩa giá trị cốt lõi

+ Khung năng lực chiến lược; Khung năng lực của 1 vị trí trưởng phòng; Khung năng lực của 1 vị trí Nhân viên

f. Hệ thống đãi ngộ:

+ Chính sách lương 3P

Khi hoàn thành khóa học, bạn sẽ nhận được những kiến thức toàn diện để xây dựng hệ thống lương 3P. Nếu bạn đang gặp tình huống khó trong quá trình này, hãy tham gia một khóa học để nâng cao kỹ năng, nâng tầm hiểu biết về lương 3P. Chắc chắn sẽ không lãng phí đâu nhé!

Thông tin: https://daotaonhansu.net/3ps-ky-thuat-trien-khai-va-xay-dung/

Thứ Ba, 30 tháng 8, 2022

Bạn đã từng tự hỏi: "Phải bắt đầu từ đâu để xây dựng lương 3P?" hay "Làm thế nào để xây dựng lương 3P" 

hay băn khoăn: “Hiện công ty em đang làm gần như chưa có hệ thống quản trị nhân sự: từ những thứ cơ bản như mô tả công việc của từng người, chức năng của từng bộ phận, … Em rất muốn xây dựng hệ thống quản trị nhân sự của công ty, nhất là hệ thống lương 3P”

Nếu bạn đang gặp những vấn đề trên thì đừng bỏ qua bài viết này nhé. Thực sự xây dựng hệ thống lương 3P không hề khó và cao siêu như bạn nghĩ. Khóa học lương 3P của HrShare Community và GSA Academy chính là giải pháp "cứu cánh" cho bạn đấy!

Khóa học lương 3P được tổ chức bởi tác giả/chuyên gia tư vấn nhân sự Nguyễn Hùng Cường. Điểm đặc biệt của khóa học lương 3P là giảng dạy theo phương pháp "TỪNG - BƯỚC - MỘT", phù hợp với khả năng từng người. 

Nội dung khóa học bao gồm lý thuyết và thực hành (thực hành chiếm thời lượng chủ yếu) nên bạn sẽ không cảm thấy nhàm chán trong quá trình học. Mỗi một lớp học là 1 tình huống và có bao nhiêu lớp thì có bấy nhiêu tình huống. Hơn thế, sau mỗi buổi học tình huống, sẽ có video up lên hocviennhansu.edubit.vn để học viên nghe và xem lại. 

Còn chần chừ gì mà không tham gia khóa học lương 3P của HrShare Community và GSA Academy!

Bài viết: https://blognhansu.net.vn/2022/08/27/review-khoa-hoc-luong-3p/

Thứ Hai, 29 tháng 8, 2022

Hệ thống lương 3P là một trong những phương pháp quản lý tiền lương khá phổ biến hiện nay. Đây là mô hình được đánh giá là có thể "trị bách bênh" của doanh nghiệp với những lợi ích thú vị. Rất nhiều doanh nghiệp quan tâm đến hệ thống này và băn khoăn "liệu xây dựng hệ thống lương 3P có khó không?". 

Đương nhiên, việc xây dựng một mô hình mới để áp dụng trong doanh nghiệp không hề đơn giản, nhất là hệ thống lương thưởng khá "nhạy cảm". Đòi hỏi sự kết hợp của người lãnh đạo và đội ngũ nhân viên để xây dựng và triển khai hiệu quả. 

Để xây dựng lương 3P, chúng ta có một quy trình cụ thể để người làm đỡ lúng túng trong khi thực hiện. Cụ thể gồm 5 bước sau: 

  • Bước 1: Xác định sơ đồ tổ chức - chức năng nhiệm vụ của từng bộ phận
  • Bước 2: Lập bản mô tả công việc vị trí trong cơ cấu tổ chức bộ phận
  • Bước 3: Xác định tiêu chí hoàn thành (KPI)
  • Bước 4: Xác định năng lực cốt lõi (AKS) - Kiến thức, kỹ năng, thái độ
  • Bước 5: Thiết lập phương pháp trả lương
Nhưng cũng thật khó để hoàn thiện tốt nhất một hệ thống tương đối phức tạp thế này. Sẽ tốt hơn nếu bạn có người dẫn đường, chỉ dẫn. Một khóa học lương 3P sẽ mang đến cho bạn những kiến thức, tư duy xây dựng lương 3P bài bản cùng người đồng hành giúp đỡ sẽ là gợi ý dành cho bạn. Nhưng làm gì có nơi nào sở hữu cả hai yếu tố này? 


Khóa học lương 3P của tác giả/blogger Nguyễn Hùng Cường sẽ đáp ứng điều này. Bạn không nhìn nhầm đâu, chính xác là vậy. Đây là lớp học được tổ chức dưới hình thức "TỪNG - BƯỚC - MỘT", kết hợp lý thuyết và thực hành. 

Sau mỗi buổi thực hành, video sẽ được up lên hocviennhansu.edubit.vn để học viên nghe và xem lại. Và nếu có bất kỳ thắc mắc nào, người học sẽ được hỗ trợ của chuyên gia tư vấn Nguyễn Hùng Cường và đội ngũ. 

Bài viết: https://blognhansu.net.vn/2022/08/26/cach-tinh-luong-3p-la-gi/

Mô hình lương 3P là phương thức win-win (hai bên cùng có lợi) đối với doanh nghiệp (người thuê lao động) và người lao động. 

1. Đối với người thuê lao động (doanh nghiệp) 

Xây dựng và triển khai mô hình lương 3P giúp cho doanh nghiệp nắm trong tay nhiều lợi thế. Cụ thể: 

- Đảm bảo công bằng nội bộ doanh nghiệp: Khi công khai hệ thống lương 3P với toàn thể nhân viên có thể giải đáp các thắc mắc về sự chênh lệch lương, giá trị của thành tích, sự khác nhau về năng lực, trình độ, ... 

- Khai thác năng lực của nhân viên: Với phương pháp tính lương 3p, những người giỏi và làm việc hiệu quả hơn sẽ được nhận mức lương xứng đáng. Vì vậy, các nhân viên sẽ có mục tiêu và động lực khi làm việc. 

Từ đó, tạo cho người lao động cảm giác yên tâm làm việc và cống hiến cho tổ chức vì công sức mình bỏ ra được đền đáp xứng đáng. Nhân viên cũng muốn gắn bó lâu dài với công ty hơn. 

- Sở hữu hệ thống lương chuẩn: Phương pháp trả lương 3P giúp doanh nghiệp nhanh chóng hoàn thiện và sở hữu hệ thống đánh giá KPI một cách toàn diện để đánh giá nhân viên dựa trên các chỉ số, tiêu chí. 

2. Đối với người lao động

Hệ thống lương 3P cũng mang tới những lợi ích cho người lao động. 

- Mức lương tương xứng: Năng lực, thành tích và mức lương nhận được hàng tháng giúp nhân viên nhận ra cách để có được lương cao. Điều này giúp thiết lập mục tiêu và tạo động lực làm việc cho nhân viên. 

- Mức đãi ngộ tốt: Ngay từ khi nộp CV và phỏng vấn ứng tuyển vào bất kỳ doanh nghiệp nào, người lao động đã có thể dễ dàng hiểu được chính sách trả lương và đãi ngộ của công ty dành cho bản thân trong thời làm việc tại đây. 

Thực tế cho thấy cách thức trả lương truyền thống là một trong những nguyên nhân tạo nên "lỗ hổng" trong gắn kết đội ngũ trong doanh nghiệp. Hệ thống lương 3P khắc phục những nhược điểm của cách trả lương truyền thống và mang đến những ưu thế vượt trội trong doanh nghiệp. 

Bài viết: https://blognhansu.net.vn/2022/08/25/cach-xay-dung-he-thong-luong-3p

Thứ Sáu, 26 tháng 8, 2022

Lương 3P được xem như cơ chế trả lương cho người lao động. Vậy lương 3P là gì và mục đích của mô hình này là gì?

1. Lương 3P là gì? 

Lương 3P được hiểu “là phương pháp trả lương dựa trên 3 yếu tố chính: Position (P1) - vị trí công việc, Person (P2) - năng lực cá nhân và Performance (P3) - mức độ hoàn thành công việc để tính toán và trả thu nhập cho người lao động”. 

2. Mục tiêu của mô hình lương 3P

Đảm bảo sự công bằng nội bộ và bên ngoài

Mô hình lương 3P giúp người lao động hiểu được muốn mức lương cao, thu nhập tốt hơn phải làm như thế nào, cải thiện điều gì. Từ đó, tạo động lực làm việc để hiệu suất hoạt động của nhân viên được tăng lên đáng kể. Bên cạnh đó, người lao động cũng hoàn thành mục tiêu cá nhân và góp phần hoàn thành mục tiêu đã đề ra. 

Ngoài ra, với việc ứng dụng lương 3P, doanh nghiệp cũng đảm bảo sự công bằng bên ngoài. Khảo sát thị trường nhằm xác định mức lương cho tuwnfh vị trí, quy mô doanh nghiệp giúp nắm bắt được mức lương phù hợp với nhu cầu thực tế. Hơn nữa, doanh nghiệp sẽ có một mức lương cạnh tranh mà không bị "phá giá" so với thị trường chung. 

Động lực phát triển trong doanh nghiệp

Áp dụng hệ thống lương 3P làm cho người lao động hiểu được cơ cấu tổ chức lương, mục tiêu lớn của doanh nghiệp nơi mình đang làm việc. Điều này giúp họ càng quan tâm hơn đến kết quả cuối cùng, tự giác có trách nhiệm trong công việc và hạn chế rủi ro ở mức thấp nhất. 

Lương 3P hướng tới sự công bằng, ghi nhận và tạo động lực. Và hệ thống này được thiết kế theo hiệu suất làm việc và thành tích đạt được của nhân viên. 

Thứ Tư, 24 tháng 8, 2022

BSC hay Thẻ điểm cân bằng nắm giữ vai trò quan trọng khi mang lại lợi ích toàn diện cho cả tổ chức và khách hàng của tổ chức ấy. Vậy vai trò của BSC được phát huy như thế nào? 

1. BSC là một hệ thống đo lường

Hiêu suất hoạt động của một tổ chức thường được đánh giá qua các chỉ số tài chính. Tuy vậy, các phương pháp phân tích tài chính trước đây chỉ thể hiện kết quả đã được thực hiện trong quá khứ, chứ không phản ánh sự phù hợp và cách thức tạo ra giá trị cho ngày hôm nay và tương lai của tổ chức. 

Trong khi đó, quá trình lập chiến lược và kế hoạch là hướng tới tương lai nên cần được thể hiện một cách rõ ràng không chỉ ở mặt tài chính mà phải bao quát tất cả các mặt trong toàn bộ hoạt động. BSC đã khắc phục được mặt hạn chế này khi thể hiện tất cả các mục tiêu qua các chỉ tiêu và thước đo chi tiết. 


2. BSC là hệ thống quản trị chiến lược

Bên cạnh là công cụ đo lường, BSC là mộ hệ thống quản lý chiến lược do nó cũng đồng thời là công cụ quan trọng để điều chỉnh các hoạt động ngắn hạn bằng chiến lược. Bằng cách sử dụng BSC, các tổ chức có thể hạn chế và loại bỏ được các rào cản khi thực thi chiến lược, bao gồm rào cản về tầm nhìn, rào cản về con người, rào cản về quản lý và rào cản về phân bổ nguồn lực. 

3. BSC là công cụ trao đổi thông tin

Trong những phương pháp xây dựng chiến lược trước đó, tỷ lệ nhân viên thừa hành hiểu được mục tiêu và chiến lược của tổ chức khá thấp. Họ làm việc theo quán tính, theo năng lực sẵn có mà không hình dung được hiệu quả công việc mình làm sẽ ảnh hưởng thế nào đến hiệu quả chung của tổ chức. 

Ứng dụng BSC trong việc thiết lập mục tiêu và chiến lược trong tổ chức sẽ tạo cơ hội cho người lao động thảo luận về những dự kiến trong chiến lược, thảo luận và học hỏi, rút kinh nghiệm từ những kết quả không tốt trong quá khứ, trao đổi về những thay đổi trong tương lai. 

Tổng kết: BSC là một công cụ rất hữu hiệu trong quản trị doanh nghiệp hiện nay. Nó giúp cho các tổ chức xây dựng chiến lược hoạt động của tổ chức. Cách thức xây dựng chiến lược bằng phương pháp BSC rất khác với các phương pháp truyền thống ở chỗ huy động một nguồn nhân lực đa dạng từ các thanh viên cùng tham gia. Mục đích là để truyền thông cho toàn bộ nhân viên về viễn cảnh tương lai của tổ chức, đồng thời, phát huy sự sáng tạo của họ để biến mục tiêu chiến lược trở nên gần gũi và thực tế hơn. 

Theo: tapchitaichinh.vn

Bài viết: https://blognhansu.net.vn/2022/08/22/bsc-la-gi-kpi-la-gi/

Thứ Hai, 22 tháng 8, 2022

Chúng ta đã biết về BSC (Thẻ điểm cân bằng) - một công cụ quản trị hữu hiệu trong doanh nghiệp. Vậy bạn đã biết nguồn gốc của lý thuyết này chưa?

Lý thuyết về Thẻ điểm cân bằng (Balanced Scorecard) được phát triển bởi Tiến sĩ Robert Kaplan của Đại học Harvard và Tiến sĩ David Norton - với vai trò một công cụ đo lường hiệu quả hoạt động của tổ chức, doanh nghiệp. Thời điểm này, các công ty chỉ sử dụng hiệu quả tài chính ngắn hạn làm thước đo thành công. Với BSC, các thước đo chiến lược phi tài chính được bổ sung - nhằm chuyển hướng mục tiêu vào thành công lâu dài của doanh nghiệp. 

Kỹ thuật quản lý chiến lược này được trình này chi tiết lần đầu trong các bài báo và ấn phẩm của Tiến sĩ Kaplan và Norton - dựa trên tác phẩm của Art Schneiderman tại Analog Devices. Phương pháp được giới thiệu để khắc phục những khuyết điểm của các cách quản lý cũ. Bên cạnh đó, BSC cung cấp một khuôn khổ chi tiết về những gì doanh nghiệp nên đo lường để đảm bảo sự "cân bằng". 


Một phần lý thuyết Thẻ điểm cân bằng của Kaplan và Norton

Theo mô tả của Kaplan và Norton: 

"Thẻ điểm cân bằng (BSC) không phủ nhận các thước đo tài chính truyền thống. Tuy nhiên, những thước đo này chỉ nói lên những sự kiện trong quá khứ - khi mà việc đầu tư vào năng lực dài hạn và mối quan hệ khách hàng chưa phải là yếu tố quan trọng đối với thành công của doanh nghiệp. Các biện pháp đo lường này không giúp hướng dẫn và đánh giá hành trình mà các công ty thời đại công nghệ hiện nay phải đi theo để tạo ra giá trị tương lai thông qua đầu tư vào khách hàng, nhà cung cấp, nhân viên, quy trình, công nghệ và đổi mới". 

Lý thuyết Thẻ điểm cân bằng của hai vị tiến sĩ được đánh giá cao. Theo công bố của Bain & Co, BSC đứng thứ 5 trong Top 10 các công cụ quản lý phổ biến nhất. Ngoài ra, BSC cũng được tờ Havard Business Review chọn là một trong những ý tưởng kinh doanh có ảnh hưởng nhất trong suốt 75 năm qua.

Chủ Nhật, 21 tháng 8, 2022

Những câu hỏi thường gặp về BSC sẽ được giải đáp trong bài viết này!

1, BSC (Thẻ điểm cân bằng) là gì? BSC hoạt động như thế nào? 

BSC là cách thức quản trị và lên kế hoạch chiến lược trong tổ chức, doanh nghiệp, ... để định hướng các mục tiêu, hành động theo tầm nhìn và chiến lược đã định. Hiểu đơn giản về quy trình vận hành của công cụ BSC là đo lường dữ liệu hiệu suất trong quá khứ và cung cấp cho các tổ chức phản hồi, gợi ý về cách đưa ra quyết định tốt hơn trong tương lai.

2, Bốn khía cạnh của BSC được chỉ ra là gì? 

Bốn quan điểm của một hệ thống BSC là Learning and Growth (học tập và tăng trưởng), Business processes (quy trình kinh doanh), Customer (khách hàng) và Financial Data (dữ liệu tài chính). Đây là những khía cạnh tạo nên tầm nhìn và chiến lược của một công ty. Vậy nên, họ yêu cầu một nhân viên chủ chốt của công ty, cho dù đó là điều hành và/hoặc nhóm quản lý, để phân tích dữ liệu được thu thập trong bảng điểm.

3, Cách sử dụng BSC như thế nào? 

Điểm số cân bằng cho phép các công ty đo lường vốn trí tuệ cùng với dữ liệu tài chính để "làm sáng tỏ" những thành công và thất bại trong các quy trình nội bộ. Bằng cách tổng hợp dữ liệu từ hiệu suất trong quá khứ trong một báo cáo duy nhất, ban quản lý có thể xác định sự thiếu hiệu quả, đưa ra các kế hoạch để cải thiện và truyền đạt các mục tiêu và ưu tiên cho nhân viên cũng như các bên liên quan khác.

4, Lợi ích của Thẻ điểm cân bằng (BSC)? 

Có nhiều lợi ích khi ứng dụng BSC vào hoạt động quản trị. Những lợi thế quan trọng nhất bao gồm khả năng đưa thông tin vào một báo cáo duy nhất, có thể tiết kiệm thời gian, tiền bạc và tài nguyên. BSC cũng cho phép các công ty theo dõi hiệu suất về dịch vụ và chất lượng bên cạnh việc theo dõi dữ liệu tài chính. Thẻ điểm cân bằng cũng cho phép các công ty nhận ra và giảm bớt sự thiếu hiệu quả.

Thứ Sáu, 19 tháng 8, 2022

 Bạn nghĩ sao nếu mình trở thành một chuyên gia BSC&KPI chuyên nghiệp. Bài viết này sẽ sơ lược về xu hướng phát triển công cụ quản trị này và tiềm năng phát triển của công việc BSC và KPI.

Ứng dụng BSC/KPIs - phát triển tất yếu trong quản trị doanh nghiệp

Trong thời kỳ kinh tế nhiều biến động như hiện nay, gia tăng doanh thu, lợi nhuận chưa hẳn là tốt. Đôi khi chỉ số tài chính chỉ mang tính ngắn hạn, không phản ánh được chiến lược. Thay vào đó, tính cân bằng và sự phát triển bền vững sẽ là một trong những tiêu chí được doanh nghiệp quan tâm. Vì lẽ đó, việc ứng dụng BSC/KPIs gần như trở thành xu thế.

Theo thống kê của Hiệp hội BSC Hoa Kỳ, có 65% trên 1000 doanh nghiệp lớn nhất thế giới (qua bầu chọn của tạp chí Fortune) đã ứng dụng BSC vào quản trị chiến lược. Năm 2010, tổng thống Mỹ Barack Obama khuyến khích các tổ chức phi lợi nhuận, quản lý công tại Mỹ và các dự án nhận tài trợ ODA của Mỹ nên ứng dụng BSC vào công việc quản trị. 

Như vậy, BSC và KPIs không chỉ là công cụ được ứng dụng với mục đích tối đa hóa lợi nhuận cho các doanh nghiệp mà còn là công cụ quản trị. Sau hơn 30 năm (kể từ năm 1990), BSC được đánh giá là một trong 75 phát minh có hiệu quả nhất trong quản trị doanh nghiệp và đã được áp dụng ở hơn 100 quốc gia. 

Mặc dù vậy, ứng dụng BSC/KPIS tại Việt Nam vẫn đang trong giai đoạn non trẻ. Số liệu khảo sát của Vietnam Report chỉ ra rằng: trong số 500 doanh nghiệp lớn nhất Việt Nam, hiện có 7% doanh nghiệp đang áp dụng và 36% doanh nghiệp đang có kế hoạch áp dụng BSC trong quá trình xây dựng chiến lược. 

Chuyên gia BSC/KPIs có tiềm năng phát triển lớn

Như số liệu trên, số lượng doanh nghiệp ở Việt Nam có hế hoạch ứng dụng BSC không hề nhỏ. Việc ứng dụng BSC đòi hỏi chuyên môn, bài bản và nghiêm túc. Vì vậy, giải pháp mà nhiều doanh nghiệp lựa chọn chính là mời chuyên gia tư vấn. 

Tuy nhiên, sự khan hiếm về số lượng chuyên gia có kinh nghiệm hay chí phí để mời cố vấn cũng là vấn đề lớn. Chính vì thế, một trong những giải pháp cho bài toán ứng dụng BSC/KPIs tại doanh nghiệp một cách hiệu quả và tiết kiệm là sở hữu những chuyên gia BSC/KPIs nội bộ.

Và bài toán được đặt ra là làm sao để trở thành chuyên gia BSC&KPIs nội bộ? Con đường rộng mở dành cho bạn là tham gia một khóa học BSC&KPIs. HrShare Community và GSA Academy sẽ đồng hành với bạn trong hành trình này!

Thứ Năm, 18 tháng 8, 2022

BSC và KPI là bộ đôi quản trị và cải thiện hiệu suát hữu hiệu mà các nhà lãnh đạo, nhà quản lý và tổ chức, doanh nghiệp thường xuyên sử dụng. Lợi ích của hai công cụ này là gì? 

Thứ nhất, thiết lập hệ thống KPI đầy đủ chỉ tiêu, trọng số, thang đo đánh giá và giao cho các phòng ban, đơn vị chịu trách nhiệm thực hiện. 

Thứ hai, tất cả nhân viên trong công ty đều có các chỉ tiêu đánh giá kết quả làm việc của mình.

Thứ ba, báo cáo đo lường kết quả, công việc theo các tần suất tuần, tháng, quý, 6 tháng, năm. Đồng thời, đo lường, cải thiện hiệu suất theo thời gian thực.

Thứ tư, căn cứ kết quả Đánh giá thành tích nhân viên, mức độ cải thiện hiệu suất để trả lương KPI và xét thưởng theo thành tích.

Thứ năm, tiết kiệm thời gian, tối ưu hóa chi phí, tăng lợi nhuận cũng như tăng hiệu quả lên gấp 3 lần cùng mức chi phí.

Thứ sáu, biến Doanh nghiệp vận hành theo mô hình lấy khách hàng làm trung tâm.

Thứ bảy, có chiến lược xuất sắc, thực thi chiến lược tạo sự khác biệt và hiệu quả

Thứ tám, quản trị thực thi dựa trên Dữ liệu và các thuật toán thông minh giúp ra quyết định chính xác đúng thời điểm, đúng đối tượng. Bên cạnh đó, quyết định dựa trên dữ liệu, phát triển tập trung vào năng suất và hiệu quả.

Một số điểm đặc biệt kể tới như: 

  • Ứng dụng trí thông minh nhân tạo (AI) trong quản trị Doanh nghiệp.
  • Tăng năng lực cạnh tranh nhờ tập trung vào chuyển đổi số nhanh, chiến lược tập trung vào AI, có khả năng tạo sự khác biệt và đổi mới sáng tạo vượt trội so với các đối thủ.
  • Thúc đẩy Doanh nghiệp trở thành tổ chức sáng tạo, có khả năng thích ứng trước sự thay đổi tốt nhất, nhanh nhất để sống sót và dẫn đầu.
  • Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao, đón đầu Cách mạng công nghiệp 4.0.
Nguồn: Thư viện tài liệu nhân sự iCPO/sưu tầm