Thứ Bảy, 5 tháng 3, 2016

Chính sách nhân viên đơn vị - COTECCONS GROUP
"Con người là chìa khóa của thành công" – nguồn nhân lực trong bộ máy COTECCONS GROUP được xem là tài sản quý giá nhất. Bởi vậy chúng tôi luôn quan tâm xây dựng đội ngũ Cán bộ quản trị và viên chức chuyên nghiệp để đưa công ty phát triển càng ngày càng vững mạnh.
Tất cả CBNV luôn được tạo điều kiện ở mức tốt nhất để có thể chứng tỏ được năng lực của bản thân, hệ thống quản trị các cấp của công ty luôn đánh giá khách quan, đúng mức về sự đóng góp của mỗi thành viên. Từ đó, viên chức COTECCONS luôn ý thức vị trí đóng góp của mình trong việc hình thành văn hóa công ty, không ngừng học tập, sáng tạo, chuyên cần và chính trực. Chính sách nhân viên luôn được cải tiến để CBNV Coteccons có được môi trường làm việc tốt nhất:
1. Môi trường làm việc:
   Năng động, chuyên nghiệp và luôn hướng dẫn tạo điều kiện cho mỗi cá nhân có cơ hội để diễn tả khả năng chuyên môn, quản lý, giao tiếp và hoàn thiện bản thân.
   Cơ hội thăng tiến được giành cho tất cả mọi người, dựa vào tiêu chí duy nhất là: Năng lực làm việc và đạo đức đáp ứng công tác được giao.
   Thường xuyên tổ chức các khóa đào tạo nghiệp vụ và hội thảo chuyên đề để bổ sung kiến thức và kinh nghiệm thực tiễn cho đội ngũ CBNV.
   Có chính sách thu hút nguồn lực, đặc biệt là nguồn nhân công trẻ, sinh viên mới ra trường có thành tích học tập giỏi, đạo đức tốt.
2. Chính sách cần lao:
   Đơn vị thực hành chế độ làm việc 44 tiếng/tuần.
   Chế độ nghỉ Lễ, Phép và nghỉ khác tuân thủ theo qui định của Bộ luật lao động.
   CBNV COTECCONS đến nơi làm việc phải mặc đồng phục theo qui định.
   Văn phòng làm việc luôn thoáng mát, sạch sẽ, trang bị đầy đủ thiết bị, dụng cụ để phục vụ cho công việc.
   Đơn vị cũng trang bị đầy đủ đồ bảo hộ cho người lao động làm việc tại các công trường.
3. Lương thuởng:
   Hệ thống lương lậu xây dựng trên cơ sở công việc được giao và hiệu quả công tác thực hiện.
   Định Kỳ trong năm, doanh nghiệp sẽ coi xét thực hành công việc của CBNV để làm cơ sở tăng lương thông qua việc nhận xét đánh giá của cấp lãnh đạo trực tiếp.
   Ngoài tiền lương công ty cũng có chính sách thưởng thỏa đáng nhằm cổ vũ khuyến khích tinh thần làm việc cho CBNV. Thưởng Lễ, Tết và thưởng theo hiệu quả công tác.
4. BHXH:
   Thực hiện trích nộp Bảo hiểm xã hội, Bảo hiểm y tế cho người lao động theo qui định hiện hành. Các chế độ về thai sản, bảo hiểm tai nạn cần lao, trợ cấp thôi việc theo đúng qui định của pháp luật.
5. Phúc lợi khác:
   CBNV đã ký HĐLĐ trên 01 năm được coi xét mua cổ phiếu (trong trường hợp cơ quan có phát hành thêm cổ phiếu) để trở nên cổ đông của cơ quan.
   Tương trợ mua máy Laptop cho Cán bộ kỹ sư làm việc tại công trường.
   Khám sức khỏe định kỳ mỗi năm/lần.
   Những CBNV công tác tại các công trình xa được cơ quan cấp phí tạm cư, đi lại.
   Tiền cơm trưa, điện thoại được công ty tính sổ theo phí tổn hợp lý.
   Tiêu chuẩn mỗi năm CBNV được đơn vị tổ chức đi nghỉ mát trong nước hoặc nước ngoài 01/ lần để tạo sự thư giãn và đoàn kết gắn bó giữa các bộ phận với nhau.
   Công đoàn đơn vị có nhiệm vụ chăm lo đời sống vật chất ý thức cho CBNV; tổ chức tặng quà cho CBNV nhân dịp sinh nhật, 8/3 và viếng thăm người cần lao khi đau ốm, tai nạn, ma chay và thực hành các công việc xã hội từ thiện.
   Vào dịp cuối năm người thân trong gia đình của CBNV được mời đến cùng tham dự  buổi tiệc họp mặt Tất niên, tạo sự thân thiết giữa doanh nghiệp và gia đình.
6. Kỷ luật trong cơ quan:
    CBNV được đề xuất phải nghiêm chỉnh thực hành những qui định sau:
   Nêu cao tinh thần bổn phận, tính kết đoàn nội bộ để hoàn tất tốt mọi nhiệm vụ được giao.
   Tuân thủ tuyệt đối sự cắt cử công việc và điều động của cấp trên.
   Báo cáo đầy đủ và chân thực nhiệm vụ được giao. Khi gặp khó khăn trong công tác phải xin ý kiến chỉ đạo của cấp trên để giải quyết kịp thời.
   Cán bộ đặc trách công việc chuyên môn nghiệp vụ không được lợi dụng chức quyền để nhận huê hồng, tiền bổ dưỡng từ khách hàng dưới bất cứ hình thức nào gây mất uy tín cho công ty.
   Không được dùng danh nghĩa của công ty để làm việc cá nhân. Nghiêm cấm các hành vi gian dối trong cần lao và trong tác nghiệp dẫn đến thiệt hại về tài sản và lợi ích của cơ quan.
   Cấm kỵ mọi hình thức tiết lậu thông tin, tự ý mang tài liệu ra khỏi văn phòng làm việc hoặc cung cấp thông tin của đơn vị ra bên ngoài khi chưa có sự đồng ý của cấp trên.
   Giữ bí hiểm kinh doanh của công ty.
   Thu nhập của Cá nhân được căn cứ vào việc nhận xét đánh giá của cấp lãnh đạo trực tiếp và nhìn nhận của cấp trên, do vậy không được tiết lậu thu nhập của cá nhân.
Nhìn lại quản trị nguồn nhân lực tại một nhà băng

(TBKTSG) - Câu chuyện sau đây tại một nhà băng thương nghiệp quốc doanh đặt ra đề bài và đi tìm lời giải cho bài toán quản trị nhân công: nên bắt đầu từ đâu?

Cho tới giờ, X là một ngân hàng không quá ồn ào cạnh tranh như các ngân hàng thương nghiệp cổ phần, cũng không quá chậm rãi như các cơ quan hành chính sự nghiệp. Nhân viên ngân hàng X làm việc hơi hơi giống một nhân viên hành chính sự nghiệp nhưng hưởng lương hơi hơi giống một viên chức nhà băng thương nghiệp cổ phần có lợi nhuận. Một công việc trong mơ!



Nhưng sự gì trên đời cũng có cái giá của nó. Đến một ngày, như ngày hôm nay, ngân hàng mẹ chẳng thể lo được nữa, lợi nhuận các năm âm liên tục, không tăng trưởng được dư nợ, không tăng trưởng được nguồn vốn, nợ xấu chồng chất, nhiều cán bộ cao cấp lẫn cấp thấp vướng vòng lao lý, uy tín sụt giảm, khách hàng tuần tự bỏ đi, lương thưởng cắt giảm không phanh...

Toàn bộ viên chức cảm thấy bất an!

Lỗi rất lớn ở viên chức, nhưng lỗi lớn hơn là do ngân hàng mẹ, quá nuông chiều chiều con. Nhân sự ngân hàng X không bị áp lực gì: không bị bất cứ chỉ tiêu nào về huy động tiền gửi, huy động tiền vay, không hề biết chạy doanh số, nếu có cũng là một sự làm cho có lệ vì việc kiểm tra nhân viên cuối năm hoàn toàn theo cảm tính, bầu bán bằng cách giơ tay công khai, cảm tình ai thì bầu cho người ấy đạt danh hiệu (mà có ghét cũng không dám nói vì sợ trù dập, sợ mất lòng, sợ năm sau người ta không bầu mình...). Sau một thời gian, ngân hàng X chẳng thể phân biệt được nhân sự tốt hay không tốt, bởi cái sự nhanh nhạy, năng nổ đã bị cách đánh giá triệt tiêu mất rồi.

Việc thưởng phạt cũng có nhiều bất cập. Cán bộ tín dụng gây nợ xấu không hề bị áp lực thu hồi nợ, vẫn có thể đương chức, vẫn có thể ngồi làm việc im ổn hay thậm chí có thể thuyên chuyển từ bộ phận này sang phòng ban khác, chi nhánh này sang chi nhánh khác... Với chức vụ cao hơn. Giải pháp chế tài đối với người gây rủi ro quá nhẹ nhàng: trừ một phần rất nhỏ lương kinh doanh, mà lương kinh doanh bây giờ tại một số chi nhánh đang bằng không (vì tỷ lệ nợ xấu cao), coi như là không trừ. Gây nợ xấu hay không nợ xấu, thu nhập vẫn ngang nhau, có khi người gây nợ xấu thu nhập còn cao hơn vì thâm niên lâu hơn, chức vụ cao hơn và không cần phải bỏ tiền xăng, gửi xe để chạy đi xử lý nợ vì hồ sơ đã được bàn giao cho nhân sự khác đi... Xử lý giùm.

Nhà băng X những năm gần đây vướng vào rất nhiều “đại án tham nhũng”, nhiều cán bộ vướng vào vòng lao lý, đó cũng là kết quả của việc quản lý nhân sự quá lỏng lẻo, bổ nhậm người không đúng và kiểm tra nhân viên không công bằng.

Ngân hàng X dường như đã nhận thấy mình sai và đang dần sửa sai: thu gọn màng lưới, nghiêm chỉnh hơn trong việc xử lý nợ xấu, nợ tồn đọng, chỉnh đốn quy trình làm việc... Tuy nhiên, việc điều chỉnh thật sự chưa hiệu quả, đặc biệt về nguồn nhân công.

Muốn thu gọn màng lưới buộc phải tinh giản nhân viên, đó là việc dễ hiểu. Nhưng để ai đi và giữ ai lại là điều ngân hàng X chưa làm được, vì từ xưa đến nay, X chưa từng có một hệ thống kiểm tra viên chức khoa học.

Đó cũng là lý do X ban hành chính sách thu nhập mới, hạ lương triệt để toàn bộ nhân viên tại những chi nhánh không có lãi, để với mức thu nhập không thể thấp hơn được nữa, nhân viên sẽ tự động rời đi. Điều này sẽ khiến cho X mất đi một lượng đáng kể nhân lực làm được việc, chỉ còn lại những người chẳng thể đi khỏi. Và X từ một nhà băng yếu về tài chính, sẽ yếu hẳn luôn về nguồn nhân công.

X liệu có tuyển được nhân viên mới để thay thế? đứa ở lại liệu có đảm đang lượng công tác của người đi khỏi? Tài chính của nhà băng bao giờ được cải thiện? Khi tài chính chưa được cải thiện thì thu nhập viên chức vẫn chẳng thể tăng, viên chức không thể tập kết làm việc được vì phải chạy đôn chạy đáo lo cơm áo gạo tiền. Đó là một cái vòng quẩn quanh mà nếu không tỉnh giấc táo và không thẳng tay canh tân, X khó có thể thoát ra.

Cần nhìn lại việc quản lý nguồn nhân công của mình, muộn còn hơn không! Thay vì dùng chính sách giảm thu nhập hàng loạt như ngày nay để loại bỏ nhân viên, hãy chóng vánh xây dựng một hệ thống đánh giá minh bạch và khoa học để phân loại nhân viên, từ đó vận dụng chế độ lương thưởng hợp lý, trao thời cơ thăng tiến tương hợp. Được như vậy nhân viên mới có động lực làm việc và duy trì sự trung thành của mình đối với ngân hàng. Trên thực tại, một nhân sự nếu có trách nhiệm, có nhiệt huyết, có lương tâm đối với nghề nghiệp của mình, sẽ chẳng dễ dàng bỏ nơi làm việc mà đi khi ngân hàng gặp khó khăn. Họ chỉ dễ dàng ra đi khi họ cảm thấy bị đối xử không công bằng mà thôi.

Ngô Thị Thanh Tiên | thesaigontimes.Vn