5 Lý do Doanh nghiệp cần đến thực tập viên - quản lý nhân sự

5 Lý do Doanh nghiệp cần đến thực tập viên

Có thể bạn chưa bao giờ nghĩ đến, chứ chưa nói đến việc trăn trở về việc liệu mình có cần thêm những thực tập sinh chỉ mới 19 -20 tuổi trong hàng ngũ nhân viên của công ty bạn. Tuy nhiên, có lẽ đã đến lúc bạn thực sự cần cân nhắc lại điều này sau khi xác định được những lợi ích thực tiễn lớn mà đội ngũ này mang lại.

1. Họ đến với năng lượng tràn đầy: Thực tập sinh luôn là những người cầu tiến và không ngại học hỏi. Điều này một phần có thể do họ còn trẻ và muốn khẳng định bản thân và khám phá những điều mới mẻ, tuy nhiên phần khác thực tế hơn là công việc thực tập không phải là một công việc lâu dài, vì thế họ không lo bị “ghìm chân” ở một nơi. Họ có thể đến, hoàn toàn mới mẻ và tràn đầy năng lượng, hoàn thành công việc của họ, và rời đi. Chính bởi tâm lý này mà họ dễ dàng hòa nhập và đóng góp vào môi trường văn hóa của bất cứ công ty nào đón nhận họ.

2. Tiết kiệm tiền  lương  phải chi trả: Hầu hết các sinh viên thực tập thường không đặt nặng lợi ích kinh tế và sẵn sàng hài lòng với mức lương khiêm tốn mà công ty của bạn đề xuất. Và bởi vì chi phí quản lý liên quan đến việc sử dụng lao động thực tập sinh là không đáng kể nên gánh nặng và rủi ro của doanh nghiệp là rất thấp. Một lợi ích khác có thể kể đến là bạn có thể thay đổi thời gian làm việc của họ sao cho phù hợp với ngân sách lương của công ty một cách dễ dàng, đặc biệt khi doanh nghiệp mới thành lập với ngân sách còn hạn hẹp.

3. Họ mang đến những ý tưởng mới tinh: Những người trẻ thường có những ý tưởng hay, đó là sự thật. Điều này là bởi họ nhìn nhận các vấn đề của công ty với con mắt hoàn toàn “trong sáng”. Brian Hamilton - Chủ tịch, đồng sáng lập Sageworks - một công ty đánh giá năng lực tài chính các doanh nghiệp tư nhân tại Mỹ đã chia sẻ: Vài năm trước, khi doanh nghiệp của ông có dự án phát triển một mô hình đánh giá khả năng vỡ nợ, Công ty quyết định giao toàn bộ công tác thu thập dữ liệu của dự án cho một nhóm các sinh viên Đại học, với sự giám sát của chỉ một nhân viên cũng mới tốt nghiệp Đại học. Tất nhiên là ban đầu nhóm làm việc có một chút chuệch choạc, tuy nhiên sau đó, chỉ với một mức độ giám sát và quản lý vô cùng nhỏ, thành quả sau kỳ nghỉ hè của nhóm đã giúp Sageworks phát triển một sản phẩm có tính thương mại cao trong một khoảng thời gian ngắn. &Ldquo;Họ đã nghĩ ra những cách thức cực kỳ sáng tạo để có được những dữ liệu chúng tôi yêu cầu, điều mà chúng tôi không chắc mình có thể nghĩ đến bao giờ” – Brian Hamilton chia sẻ.

4. Những Thực tập sinh tốt sẽ trở thành nhân viên xuất sắc của công ty: Điều này nghe có vẻ tất yếu, nhưng là điều vô cùng quan trọng. Các kỳ thực tập là cách mà bạn không chỉ  tìm kiếm  các ứng viên tiềm năng mà còn có thể chiêu mộ những nhân viên chính thức từ những người đã từng rất quen thuộc với văn hóa doanh nghiệp của bạn. Như vậy, một kỳ thực tập sẽ đóng vai trò như một cơ hội “dùng thử”, đối với cả người mua lẫn người bán.

5. Họ có thể đạt được những điều “không thể”: Các sinh viên Đại học (hay kể cả học sinh cấp 3) không bị bó buộc vào những quy chuẩn, bởi vậy họ có thể “bẻ cong” những giá trị chúng ta vẫn thường mặc định. Những người trẻ tuổi thường xác định được những giới hạn của bản thân và tự “neo” mình vào những giới hạn đó, đơn giản bởi họ chưa biết hết khả năng của mình đến đâu. Vì vậy, điều quan trọng cần phải thay đổi, đó là chúng ta cần giao cho các Thực tập sinh của mình những công việc thực sự có ý nghĩa, thậm chí những dự án cần những “ý tưởng lớn”. Rất nhiều nhà quản lý đã sai lầm khi giao cho nhân viên thực tập của mình những công việc giấy tờ, hành chính giản đơn và nhàm chán với lý do họ còn thiếu kinh nghiệm. Tuy nhiên trong nhiều trường hợp, chính sự thiếu kinh nghiệm đó lại là một ưu điểm bởi càng chưa có kinh nghiệm, họ càng ít bị bó buộc vào những cái “nên” và “không nên”. Thêm vào đó, khi tiếp nhận những dự án hơi “quá tầm” một chút sẽ càng kích thích sự hưng phấn và tích cực trong công việc của đội ngũ này, khiến họ cảm thấy ý nghĩa thực sự của kỳ thực tập và hoàn thành công việc với nỗ lực cao nhất.

Nguồn: entrepreneur.Com

5 phương pháp tối ưu để  tuyển dụng  nhân tài

Khó khăn và sai lầm trong việc quản trị  nhân sự  không đơn thuần chỉ là do sự thay đổi từ phía nhân viên mà đôi khi chính sự bất ổn từ phía nhà Quản trị cũng tạo ra sóng gió. Vì vậy, tình hình nhân sự chỉ có thể ổn định và có tổ chức chặt chẽ khi và chỉ khi công ty đó xây dựng được một quy trình quản trị chuyên biệt hóa cho riêng mình.

Thu hút được nhân tài và giữ chân nhân tài có lẽ là một trong những kỹ năng quan trọng nhất của một nhà  quản trị nhân sự

Nhưng làm thế nào để có được kỹ năng đó vẫn còn là một ẩn số mà các nhà Quản trị đang mải mê đi tìm câu giải đáp.

  tuyển dụng  và giữ được những người tài giỏi nhất vốn dĩ vẫn là vấn đề khó khăn. Theo các dự đoán của các chuyên gia tới năm 2012, lần đầu tiên trong lịch sử của Hoa Kỳ, con số những công nhân trẻ tuổi tham gia vào thị trường lao động sẽ không đủ để thay thế cho số người rời khỏi thị trường này.

Bất kể xu thế về lao động này, công ty của bạn vẫn có thể có khả năng thu hút được nhân tài nhiều hơn là bạn cần. Việc trau dồi một nền văn hóa công ty để có thể thu hút được những cá nhân xuất sắc hàng đầu như là cách của Southwest chỉ là một trong số 5 phương pháp hữu hiệu nhất mà top 10% các công ty hàng đầu của Mỹ đang sử dụng hiện nay. Và đây là một phương pháp công ty bạn nên áp dụng.

Bạn hãy thử áp dụng 4 cách thức sau đây để tạo lập được một nền văn hóa hoàn hảo cho công ty mình:

1. Luôn đặt lợi ích của nhân viên lên hàng đầu. Các nhà nghiên cứu đều đồng ý rằng phương pháp tốt nhất để tuyển dụng và giữ đựoc những người có năng lực cao nhất là tạo được một nét văn hóa của công ty mà nơi đó nhân viên giỏi nhất đều muốn làm việc, một nét văn hóa trong đó mọi người luôn đối đãi với nhau bằng sự tôn trọng và quan tâm nhau.

Một ví dụ cổ điển về hình mẫu kinh doanh lớn sử dụng sức mạnh của sự tôn trọng con người đó là David Packard, người đồng sáng lập ra tập đoàn Hewlett-Packard. Packard luôn bộc lộ sự tôn trọng không ngừng với mọi nhân viên làm việc cho ông. Với cách thức này, ông đã xác định văn hóa của HP và đặt vị trí công ty mình là một nhà tuyển dụng luôn luôn được ưu tiên cao. Ông cũng đã minh họa cho phong cách lãnh đạo tiên phong của mình bằng cách đặt ra những yêu cầu tiêu chuẩn làm việc cao cho chính mình và cùng khuyến khích nhân viên đồng lòng làm theo.

2. Tạo điều kiện phát huy tối đa năng lực của những nhân viên giỏi nhất. Mặc dù có khả năng bạn sẽ không thể lấp đầy toàn bộ những chỗ trống trong công ty ngay cả khi công ty bạn có một nền văn hóa vững chắc, các nhà nghiên cứu nói rằng có một phương pháp chắc chắn giúp bạn phát huy tối đa năng lực của những nhân viên giỏi là đặt họ vào những vị trí có ảnh hưởng lớn.

Ví dụ như, khi tình trạng thất nghiệp tại Washington DC rơi xuống mức dưới 2%, David Grissen, phó chủ tịch điều hành khu vực phía đông thuộc tập đoàn Marriott International đã có cuộc gặp với các giám đốc thuộc quyền và quyết định tập trung mọi nỗ lực tuyển dụng của công ty vào các vị trí nhân viên lễ tân và giao dịch do sự ảnh hưởng to lớn của những vị trí này đối với khách của khách sạn. Kết quả của chiến dịch ưu tiên tuyển dụng “Mặt tiền và Trung tâm” đã làm cho toàn bộ các vị giám đốc phụ trách ở mỗi khách sạn Marriott trong khu vực cải tiến các chương trình tuyển dụng, lựa chọn và  đào tạo  cho các vị trí giao dịch thuộc “mặt tiền” của khách sạn. Những nhân viên có tiềm năng cho những vị trí này phải trải qua tối thiểu bốn cuộc phỏng vấn và phải đạt được điểm cao dựa trên một tiêu chuẩn đánh giá.

3. Luôn hòa nhập và vận dụng độ nhạy cảm. Các nghiên cứu chỉ ra rằng một trong những biện pháp tuyển dụng kém nhất mà một chủ doanh nghiệp nhỏ có thể mắc phải đó là tách rời khỏi quy trình tuyển dụng

Nói cho cùng thì đó là văn hóa của công ty bạn, đó là công ty bạn và bạn là người đứng đầu, thế thì vì sao bạn lại có thể chấp nhận cho một người nào khác ngoài bạn được quyền quyết định lựa chọn tuyển nhân viên?

Và khi bạn tham gia vào quá trình tuyển dụng một nhân viên mới, bạn hãy cẩn thận đánh giá độ nhạy cảm (EI) cùng với năng lực trí tuệ của người đó. Các nghiên cứu cho thấy kết quả đánh giá chỉ số thông minh IQ khi sử dụng riêng biệt không được chính xác bằng khi đem kết hợp chỉ số IQ với những đánh giá về nhận thức, kinh nghiệm và các khả năng xã hội hình thành nên độ nhạy cảm của một người. Một kết quả đánh giá độ nhạy cảm (EI) có thể chứng tỏ rất rõ một ứng viên sẽ phù hợp với công việc của công ty bạn đến mức độ nào.

4. Sự linh hoạt trong tuyển dụng cũng là một yếu tố rất quan trọng. Nếu một nhân viên được tuyển dụng tỏ ra là một người có năng lực phù hợp với công ty bạn nhưng lại chưa đạt hiệu quả cho một vị trí nào đó, bạn có thể xem xét sắp xếp công việc cho nhân viên đó ở một vị trí khác phù hợp với sở trường và kinh nghiệm của nhân viên đó. Những nhân viên phù hợp với tổ chức không dễ tìm chút nào.

Thật ra thì không có một sự đảm bảo nào cho việc đặt lợi ích của nhân viên lên hàng đầu, phát huy tối đa năng lực của nhân viên, luôn hòa nhập và đánh giá sự nhạy cảm của nhân viên trong suốt quá trình tuyển dụng sẽ giúp bạn lấp được toàn bộ những vị trí trống cần tuyển trong công ty. Tuy vậy, hầu hết những nghiên cứu có giá trị về top 10% những công ty thành công cao nhất ở Mỹ cho thấy rằng những phương pháp trên là một hướng đi thành công nhất.

Sự thay đổi trong “dòng chảy nhân lực” ngày càng mãnh liệt khiến cho các nhà quản trị phải dày công kiếm tìm giải pháp. Có được giải pháp, song nếu giải pháp không được xây dựng bởi một quy trình chuyên biệt hóa thì hiệu quả chắc sẽ không như mong đợi. Nếu phương pháp được ví như thứ bảo bối của các nhà quản trị thì quy trình sẽ là chiếc hồ lô để họ giữ nó.

Khó khăn và sai lầm trong việc quản trị nhân sự không đơn thuần chỉ là do sự thay đổi từ phía nhân viên mà đôi khi chính sự bất ổn từ phía nhà Quản trị cũng tạo ra sóng gió. Vì vậy, tình hình nhân sự chỉ có thể ổn định và có tổ chức chặt chẽ khi và chỉ khi công ty đó xây dựng được một quy trình quản trị chuyên biệt hóa cho riêng mình.

Quantri.Vn