Nên hay không chuyện ái tình văn phòng - Human Resources

Nên hay không chuyện tình yêu văn phòng

Chuyện ái tình giữa sếp và nhân viên cấp dưới, đâu là gianh giới đạo đức giữa một mối quan hệ dựa vào tình cảm và sự quyến rũ đôi bên, và một mối quan hệ cưỡng ép khi cấp trên có quyền lực? Liệu sếp là nam và viên chức là nữ thì có khác gì trong trường hợp trái lại hay không?

Nếu đó là một mối quan hệ ép buộc hay bị "ép tình" thì vững chắc là vi phạm chính sách của doanh nghiệp đó và rủi ro đối với công ty này chính là một vụ thưa kiện về quậy phá dục tình.

Bên cạnh đó thậm chí ngay cả khi các nhân viên cặp kè với nhau tình nguyện, người có chức phận cao hơn sẽ vẫn có một số quyền lực nhất mực, theo Hilary Pearl, người đang làm việc cho Pearl Associates LLC, một hãng tham mưu về tổ chức và tập huấn nhân viên đặt tại Old Greenwich, Connecticut, ở Hoa Kỳ.

Và điều đó có thể không chỉ tương tác tiêu cực tới hai người trong cuộc mặc cả các đồng nghiệp khác của họ. Bà Pearl kể về chuyện một nữ viên chức có sếp là nam và ông sếp này đã phải lòng với chính một người cấp dưới của nữ nhân viên này.

Tất nhiên là nữ viên chức này phát hiện ra về quan hệ giữa họ bất chấp hai người này cố giữ bí hiểm. Rồi cô ta đã lo lắng về việc làm thế nào để đối xử với người cấp dưới của mình, nay là tình nhân của sếp mình.

“Cô ấy thấy có vẻ như là sếp mình đã ưu ái của cho nhân viên cấp dưới đó khi nhận xét về chất lượng công việc,” bà Pearl nói. Tất cả màn kịch này khiến cô bị lơi là công việc của mình, đó là chưa kể khả năng đơn vị này sẽ bị đối diện một vụ kiện phân biệt đối xử vì hành vi của người sếp.

Điều tồi tệ hơn là sẽ ra sao nếu mối tình này tan vỡ? bà Pearl viết.

Dù rằng bà Pearl nói rằng nam nữ không đổi thay các chủ đề đạo đức trong chuyện tình cảm văn phòng thì bà cảnh báo rằng phụ nữ có thể sẽ mất mát nhiều hơn.



“Cho dù vị trí là nhân viên cấp cao hay thấp, người đàn bà sẽ tạo ra thêm một rào cản nữa trong công việc và quàng vào mình thêm rủi ro làm hình ảnh cá nhân bị ảnh hưởng và cũng làm tổn hại tới triển vẳng thăng tiến cũng như độ an toàn cho công việc của mình,” bà Pearl nói.

Như vậy có công bằng không? Không, nhưng đó là thực thực tiễn.

Vậy người ta làm thế nào để đối phó với những vấn đề này? Lời khuyên tốt nhất là nên tránh. Hãy cố gắng đừng để phải lòng những người mà mình làm việc trực tiếp.

Nếu đã chót phải lòng ai đó rồi thì hãy nghiêm chỉnh cân nhắc việc chuyển sang một bộ phận khác hoặc thậm chí chuyển hẳn sang một doanh nghiệp khác. Nếu không thì bạn đối diện khả năng không chỉ làm tổn hại tới chính nghề nghiệp của mình mà còn làm liên quan cả tới công tác của những người khác tại nơi làm việc.

“Hãn hữu khi chuyện tình ái văn phòng lại chỉ tương tác tới hai người trong cuộc — nó ảnh hưởng tới các đồng nghiệp khác, tới bộ phận nơi mình làm, và thúc đẩy tới cả đơn vị, đặc biệt là trong trường hợp cặp tình duyên văn phòng này lại là hai người báo cáo trực tiếp công tác cho nhau” bà Pearl nói.

Và nếu bạn mắc vào một mối quan hệ ép buộc với sếp của mình, thì đó là lúc phòng quản lý nhân sự nên tham dự vào. Hầu hết các tổ chức đều có chính sách bảo ‎về nhân viên trước việc bị sếp trả nủa nếu không làm cho sếp vui. Thậm chí có nhiều doanh nghiệp nghiêm cấm người trong cùng văn phòng có quan hệ tình cảm.

"Nếu có một chính sách cấm những mối quan hệ trong đó hai người thuộc hàng báo cáo trực tiếp cho nhau, thì những nhân viên dính vào chuyện ái tình đã vi phạm hợp đồng và những qui định đạo đức mà họ đã ký ‎với công ty theo đó họ phải cư xử một cách có bổn phận, có sự tôn trọng và chân thực cao, xứng với những chuẩn mực mà đơn vị đưa ra," bà Pearl nói.

Chana là phóng viên tại New York City, viết về kinh doanh, tài chính và môi trường làm việc. Bà đã viết cho The Wall Street Journal và làm việc hơn 10 năm cho tập san Forbes.

Bbc.Co.Uk

Đa dạng phương thức tuyển dụng

tập huấn hàng ngũ sẵn có, ứng dụng hợp lý các kênh tuyển dụng là cách công ty tìm người hiệu quả

thiên hướng tuyển dụng, phương pháp sử dụng và phát triển, cách thức tiếp cận ứng cử viên là những vấn đề được các đại biểu quan hoài hàng đầu tại hội thảo về phát triển ứng cử viên trong tuyển dụng do CLB nhân sự Việt Nam (VNHR) công ty mới đây. Các kênh tiếp cận ứng viên ở nước ta không khác nhiều so với thế giới (mạng xã hội, trọng tâm giới thiệu việc làm, trường học, địa phương…).

Tận dụng nhiều kênh tuyển dụng

Bà Nguyễn Hữu Hà Vy, đại diện tổ chức PepsiCo Việt Nam, cho biết phòng ban nhân sự của doanh nghiệp thường xuyên gặp rắc rối khi phải tìm từ 500-1.000 công nhân (CN) trong vòng chưa đầy 1 tháng. Cách mà công ty đang ứng dụng là liên tưởng với đơn vị giới thiệu việc làm, các địa phương vùng xa có sẵn lao động, đến nhà trọ dán thông báo, phát tờ rơi... Ngoại giả, cần lao do CN làm việc tại tổ chức (DN) giới thiệu vẫn là nguồn cung ổn định nhất. Bà Vy giải thích: “CN luôn hiểu rõ nơi mình làm việc nên dễ tìm ra người ăn nhập”. Ngoài ra, phòng ban nhân sự của PepsiCo còn sử dụng triệt để mạng xã hội, trang tuyển dụng trực tuyến.



Dựa vào chính quyền để tận dụng nguồn lực có sẵn tại địa phương là cách tìm người mà bà Phan Thị Thu Hương, Giám đốc nhân sự công ty Chaeffler Việt Nam, vận dụng từ nhiều năm nay. Bà Hương và cộng sự thường đến UBND xã ở các tỉnh, thành lân cận đặt vấn đề tuyển lao động phổ biến. “Lãnh đạo xã nắm rõ tình hình lao động thường trú, từ đó cung cấp cho DN ứng cử viên phù hợp. Không chỉ thế, việc cộng tác với chính quyền còn giúp chúng tôi tạo lòng tin với người dân, ngăn phòng ngừa tình trạng gia đình cấm đoán con em đi làm xa”. Để có nguồn nhân lực dự trữ, chất lượng, bà Hương còn đến các trường nghề, trung học để giới thiệu hình ảnh tổ chức.

Chú trọng người tìm việc tiềm năng

Việc “đãi cát tìm vàng” cho những vị trí rất ít người xin việc, đáp ứng đầy đủ tiêu chí do DN đưa ra luôn khiến bộ phận nhân sự khó nhọc. Nhân viên nhân sự một doanh nghiệp đóng tàu san sẻ nhiều vị trí quản lý của đơn vị mất nhiều năm vẫn không tuyển được người đáp ứng tất cả đề nghị của DN.

Giải quyết tình huống này, bà Lê Thị Kim Anh, tổng giám đốc đơn vị Dynamic Consulting, cho rằng thay vì tìm người có kinh nghiệm, hãy tìm người có tiềm năng, thích hợp với vị trí công việc. Nhà tuyển dụng không nên khoanh vùng người tìm việc và từ bỏ lề thói tuyển nhân viên đúng ngành nghề. Thực tế, người học ngành dược vẫn có thể làm nhân sự. Bà cũng từng tuyển người tìm việc xuất thân từ nhạc viện vào làm trong lĩnh vực công nghệ thông báo.

Bà Thu Hương đã từng “tuyển người 6 tháng không ra”. Đối mặt với cảnh huống này, bà quyết định bỏ một vài đề nghị để giảm sức ép cho ứng viên; song song, phòng nhân sự còn vận động quản lý bộ phận khác kiêm nhiệm công việc còn trống. Đây là cách làm giàu công tác, tạo thời cơ cho nhân viên chứng tỏ năng lực. Đặc biệt, nhiều quan điểm cho rằng DN không nên tuyển người từ doanh nghiệp đối thủ vì vừa cạnh tranh không lành mạnh vừa có nguy cơ lộ bí mật kinh doanh nếu sau này người đó rời bỏ DN để sang một đơn vị đối thủ khác.

Bài và ảnh: Hồng Nhung | nld